用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但是勞動者向用人單位提供勞動并接受其管理、指揮與監督，用人單位向勞動者支付勞動報酬的，應當認定雙方成立事實勞動關系�！吨腥A人民共和國勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

雙倍工資是否屬于勞動報酬，應自何時計算時效，司法實踐中存在兩種意見：第一種意見認為，法律將其定義為工資，而非“賠償金”、“補償金‘，故應當理解為勞動報酬，適用追索勞動報酬的時效規定，即從勞動關系終止之日起計算一年。第二種意見認為，雙倍工資不屬于勞動報酬，屬于對用人單位的懲罰性賠償。雙方爭議的時效適用勞動爭議調解仲裁法之規定，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算一年。

按照勞動部《工資支付暫行規定》第三條之規定，工資是指用人單位依據勞動合同的規定以各種形式支付給勞動者的工資報酬。在政治經濟學中，工資的本質是勞動者提供勞動這種商品價值的貨幣表現形式。用人單位已經發放的工資就是這種價值的體現，而另外一倍工資（雙倍工資差額），并不是勞動者提供勞動的價值體現，因此不屬于工資，屬于用人單位違反法律的規定而承擔的懲罰性賠償。再者，如果屬于工資，那么對于其他已經簽訂勞動合同的勞動者不公平，違反了同工同酬的原則。綜上分析，雙倍工資差額應不屬于工資范疇。

關于時效期算點，勞動爭議調解仲裁法第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。既然雙倍工資差額不屬于勞動報酬，那么就應該適用這一規定。

所以，雙倍工資差額不屬于勞動報酬，屬于對用人單位的懲罰性賠償。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。