張某是上海某印刷包裝有限公司的一名操作工，2010年3月入職，與公司簽訂了三年的勞動合同。入職時，公司將張某安排在印刷車間工作。半年后，張某獨立操作。2010年11月，張某在一個月內工藝安排多次出錯，導致印刷產品質量有瑕疵，公司認為張某不能勝任工作，故準備將其工作崗位調整至相對比較簡單的手工崗位，并向其發出了書面的《崗位調整通知書》，通知其自2010年12月1日起到手工部門報到。

張某對公司的調崗決定表示不服，不愿意去手工部上班。公司表示這是合理的工作安排，希望張某配合。2010年12月1日，張某不但沒有去公司的手工部報到，而且沒有出勤。公司與張某電話溝通，希望張某服從公司的工作安排，到公司手工部報到，但是張某表示公司無權單方調整其工作崗位。鑒于第二天張某仍未來上班，公司向其發出書面的《上班通知函》，希望張某先回公司上班，但一周后張某卻依然未到公司上班。公司根據規章制度的相關規定，以張某連續曠工3日以上，嚴重違法公司規章制度為由，與其解除勞動關系。

張某對公司的解除決定表示不服，向仲裁委提起仲裁，要求公司與其恢復勞動關系。

□爭議焦點

本案的爭議焦點在于：員工不能勝任工作，能否拒絕公司的調崗安排？

張某認為，其確因能力問題在工作上有幾次失誤，但公司不能因此而調整他的工作崗位。

根據勞動法規定，調整工作崗位需雙方協商一致，他不同意公司將其從印刷部調整至手工部，因此公司無權單方對其進行崗位的調整，更不能因其不服從公司的崗位調整而與其解除勞動關系。

公司認為，張某不能勝任工作，公司有權對他進行合理的工作安排。即使張某對公司合理的工作安排不服，也不能以曠工應對。公司已經與張某積極溝通，希望他先到公司的手工部報到，但是張某卻擅自不來上班。根據公司規定，連續曠工3日以上者，構成嚴重違紀，公司有權與其解除勞動關系。

□審理結果

仲裁委在經過審理后認為，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示告知的，可以作為審理勞動爭議案件的依據。員工對公司的調崗決定表示不服的，應當通過友好協商妥善解決，但在該問題未得到解決前，張某應當積極履行勞動合同義務�，F張某拒絕接受公司的工作安排，未履行相應法定義務，公司以張某連續曠工為由與其解除勞動合同，事實清楚。張某要求恢復勞動關系的請求，缺乏法律依據，難以支持。

□唐毅律師點評

《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”

故在一般的情況下，用人單位調整勞動者的工作崗位須與勞動者協商一致，并采取書面的形式。但本案所涉及的情形并非一般的變更勞動合同情形，而是勞動合同法第40條所規定的“勞動者不能勝任工作”而調崗的情形。

《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：……（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。”

就本案而言，對于勞動者不能勝任工作的情形，如果用人單位對其進行調崗，需要雙方協商一致，只要勞動者不同意調崗，則該法條將失去實踐操作性。故根據法律的原意，我們認為在勞動者不能勝任工作的情形下，用人單位有權單方對勞動者進行合理的工作崗位安排。

對此，勞動部辦公廳在《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》也作了明確的規定：“因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。”

對于勞動者不服從公司的調崗安排，用人單位能否對其進行違紀解除？我們認為，用人單位在勞動者不能勝任工作的情形下，對勞動者的調崗應當具有合法性及合理性，在這個前提條件下，勞動者應當積極配合公司的工作安排，履行勞動合同相關義務。若勞動者不服從公司的合理工作安排，則公司有權根據相關規章制度處理。