案例：某公司與黃某簽訂了無固定期限勞動合同，約定黃某任公司副總經理一職。2010年9月公司進行內部機構的重大調整，重組公司的各個機構。低學歷的黃某在企業整改中被調至行政管理部后勤主管崗位，工資待遇也隨新崗位調整，月工資下調了6000元。黃某對公司的安排感到非常不滿，認為公司沒經過雙方協商，無權對其進行崗位和工資進行改變。而單位認為其調整黃某的崗位和工資符合法律規定。理由一是雙方簽訂的《勞動合同》有明確的約定：“公司可根據工作需要和員工的工作及表現變更員工的工作崗位。無正當理由，員工必須服從。”公司的《員工手冊》也有相同規定；二是在2008年，黃某作為分管公司銷售的副總經理因對合同審查不嚴，導致兩起合同詐騙事件的發生，損失了100萬元，黃某負有不可推卸的責任；三是公司機構調整后，因為業務拓展的需要，對副總經理崗位指定了新的具體的工作職責，要求具備豐富專業知識和實際操作能力、熟練的計算機技能和良好的英語聽、說、讀、寫技能，而這些，黃某無一具備；四是《公司規章制度》設定了每一個崗位的薪資區間。對于雙方的爭議，哪一方的理由符合法律規定呢？

就上述案例，本報政策咨詢室特邀請四川得道律師事務所劉東律師解答如下：

勞動合同的變更應當履行一定的程序，任何一方單方面變更合同的內容是達不到變更的效果。我國《勞動合同法》第三十五條明確規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。對于上述案例，單位變更勞動合同的崗位和工資時沒有與職工黃某協商似乎不符合《勞動合同法》第三十五條的規定，但是單位單方面可以變更勞動合同是在一定的前提條件進行的，其變更的四個理由符合法律規定。第一個理由可以證明在簽訂勞動合同時，黃某已經同意在一定情況下，公司可以調動其工作崗位；第二個理由可以證明黃某嚴重違反了公司的規章制度，給公司造成了巨大的損失，屬于《員工手冊》中可以調崗的情形；第三個理由可以證明黃某不具有公司目前要求的相應的專業知識和知識技能，不能勝任原工作崗位；第四個理由可以證明公司對黃某進行調薪是嚴格按照既有制度執行的，是因崗位設定工資，而不是因人而設定工資，具有合理性。因此，公司單方面變更合同的理由符合法律規定。