侵權手段：簽訂臨時協議規避勞動關系

案例1

王乃峰在龍泰貨運有限公司從事商品車駕送工作，負責將商品車從北京送往全國各地。一次，在提車時發生交通事故，王乃峰受重傷。

在援助律師的指導下，他提起了工傷認定申請。在確認勞動關系的仲裁時，仲裁委認為該行業零散用工、靈活用工普遍存在，因而認定王乃峰與公司之間存在雇傭關系，而非勞動關系，故駁回其申請。

案例2

夏玉海在某物業管理公司負責的小區打掃衛生，由于下雨路滑，不慎摔倒，受傷后物業公司支付了2000元后就不再過問。

夏玉海申請了工傷認定，但物業公司以雙方是勞務關系而不是勞動關系為由提起了行政復議。行政復議維持了工傷認定，單位不服又提起訴訟，經一審和二審審理，均維持了工傷認定。

案例3

許正玉與某高速公路養護公司簽訂了“雇傭臨時工養護協議”，許正玉主要是為工作范圍內的高速公路清掃垃圾。

由于與許正玉同上班的本家嫂子因工死亡，許正玉和家人辦理喪事三天，公司就以其曠工為由辭退，并認為雙方是雇傭關系，不存在經濟補償問題。

案例4

劉冬梅在泰格信息咨詢公司從事項目調查工作，其工資是根據調查項目的多少來發。由于公司拖欠其18624元工資，劉冬梅申請仲裁，仲裁委以超過時效為由不予受理，劉冬梅遂起訴到法院。

在庭審時，公司聲稱雙方是勞務關系，不是勞動關系。盡管代理律師提出了勞動關系存在的證明，包括劉冬梅在做項目前接受公司培訓以及工資的支付情況。但法院最后還是認為雙方存在的是勞務關系。

通過對代理的大量案例的分析和總結，致誠律師事務所律師就勞動關系與勞務關系之間的聯系和區別做出了總結。律師們認為，一方面，勞動關系與勞務關系、雇傭關系確實有很多相似之處：勞動者一方都以自己的勞動換取報酬。另一方面，由于勞動關系受到勞動法律規范的特別保護，勞動者享有的權利相對于勞務雇傭關系中勞務提供者來說要更多、更周密。

比如，勞動者被拖欠工資的，不僅可以要求單位支付工資，還有權要求其支付拖欠工資的經濟補償金；而勞務雇傭關系中，拖欠勞務費只能要求對方支付拖欠期間的利息。一旦建立勞動關系，沒有法定理由，用人單位不得解除；而勞務雇傭關系中，合同屆滿或者工作事項完成后，雙方關系也結束了。

此外，勞動者在工作期間發生事故的屬于工傷，可依法申領工傷保險待遇，如果單位沒有參加工傷保險，不論勞動者是否有過錯，單位都必須承擔全部責任；而勞務雇傭關系中，提供勞務的一方發生事故的，另一方只在自己有過錯的范圍內承擔責任。正是由于這種特殊保護，使用人單位在發生糾紛后，極力否認與勞動者之間存在勞動關系。

律師建議：是否存勞動關系要從本質判斷

律師認為，要正確認識勞動關系和勞務關系的關系，確定雙方是否存在勞動關系，就要從勞動關系的本質特征來進行判斷。根據原勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）的規定，符合下列三個條件的，就應當確認雙方存在勞動關系：1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

根據上述標準判斷，在王乃峰案件中，仲裁員不就其個案的情況進行具體分析，卻用所謂“行業的普遍現象”來作為裁判依據，顯然是不適當的。許正玉雖然與高速公路養護公司簽訂了《雇傭臨時工養護協議》。但是，根據《勞動合同法》的規定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，勞動者與單位之間是哪種關系，并不取決于雙方簽訂的協議是什么名稱，而是事實上雙方的行為特征符合哪種關系的特點。