從2008年的《勞動合同法》開始，國內企業和員工的法制意識都在不斷得到強化，很多訴求勞動權益維護和保障的言行也開始司空見慣。

企業里的人力資源部門，則接受了每一個新法誕生和舊法執行的洗禮，不斷在企業和員工的利益斡旋中充當老好人、提醒人、辯解人、維護人等等身份。與此同時，為了保證自身工作的客觀性，很多HR的加班加點無加班費、社會保險未交或少交等等權益缺失卻無處申訴，苦水只有往肚子里咽。

那么，企業和員工的利益權衡中，HR到底應該怎么樣去定位自身，如何既能權衡雙方，又不致于讓自己的合法權益失于保護呢？

筆者認為，以下三方面的思路，可作為大致參考：

一、HR是崗位，你是員工。

HR時而以崗位形式出現，代表企業發布和執行制度、參與勞動糾紛處理；時而以個人的身份出現，領取薪水和福利、要求加薪或晉升。更多時候，我們會迷失于這兩個角色之間的轉換。

因為性格和職業習慣，很多HR都是責任心強、自尊心強、容忍力強、面子薄的人。所以在處理員工與企業的糾紛時，往往表現出專業、兼顧的一面來；而一旦涉及到自身利益維護，尤其是小利益的維護，怎會表現出羞于開口、不了了之的一面來。

這里需要提到所謂的制度化，就是企業運轉以制度為參考，而不是以個人意志為參考。因此，當我們做完一個糾紛處理，完成一次利益協調的時候，就要抓住時機把這些案例提煉、制度化，成為企業內的通用原則。

然后在處理自身利益問題時，就可以參照制度處理，不需要覺得害羞，也不需要覺得會傷到大家的面子或和氣。

因為，你是員工，從老板到員工，都懂的。

二、做一架天平，而不是天平的兩端。

大部分人都接受這樣一個觀點：HR是溝通公司和員工之間的利益訴求的橋梁和紐帶，是人事制度的制定者、執行者和維護者。

為了做好這個中間人的角色，難免會端著天平左右搖擺。我們一會把企業的利益當成砝碼，把自己放上去稱，一會又把員工的利益當成砝碼，把自己放上去稱，于是，一會覺得自己輕飄飄無足輕重，一會覺得自己擔子沉任重道遠。

其實，HR就是一個天平崗位，只是放在兩邊的不該是自己，而是老板和員工。我們應該做好這兩邊的信息溝通和平衡工作，而不是把自己當成利益的一方。

同時，公平公正，是不以任何人的利益損失為代價的。當我們協調好企業和員工的利益，那么企業里的每一個員工都應當獲得同樣的權益，承擔同樣的責任，包括在HR崗位上的員工。

三、失之東隅，收之桑榆。

此處舉例一個：很多HR會在處理工資核算的一些小數據時頭疼——小數點后是舍還是入？午餐補助到底是算21天還是算22天？加班工資半小時要不要核算？而在算到自己的工資時——小數點抹掉吧，午餐補助就21天吧，半小時就不算了吧，這幾十塊錢，算了吧。然后發完工資，還有員工拿著幾塊錢的落差來興師問罪，于是委屈地感慨：我自己都少發那么多，員工怎么還是追著幾塊錢不放呢？

這里我們可以看出，為了讓企業覺得付出了最小的人力成本，或者為了讓企業信任自己是一個敬業的不拘小節的HR，下意識地，我們就會主動放棄很多權益。這些本該得到認可的行為，往往因為同樣的事情發生在另一個員工身上就一驚一乍，而讓HR覺得沮喪和無奈。

其實本質上，是因為HR在看待這些個人問題時，是把自己放在企業的立場上的，是抱著“息事寧人”的心態在處理。而員工則是完完全全站在個人的立場上，抱著“爭取正當合法權益”的心態在處理。

所以，在沮喪和無奈之外，我們還是要看到自己的行為產生的積極效應，理解員工的立場問題——HR在處理個人問題時選擇了企業的立場，自然會在某種程度上獲得企業的認可，可能也會獲得部分員工的認同，為以后工作的開展奠定良好基礎，這是一些利益損失后換來的更有意義的收獲。

四、總結

總體上說，HR的合法權益，不能靠HR崗位來維護，也不能等HR直屬上級來維護。而是應該通過分清自己處理企業事務與個人利益的立場，把日�；蛲话l的員工與企業利益溝通的成果制度化、普及化，通過機制的作用，避免全體員工的不必要的權益侵害�？赡茉谶@個過程中為了促使成果的產生和普及，HR會有所犧牲，但是我們既然選擇了犧牲，就要充分利用犧牲的價值，找到其中的積極意義，給予發掘和鞏固，讓犧牲最小，實現的價值最大。