案例：2009年1月劉女士被某公司錄用，雙方在合同中約定：每月最后一天發薪；每年年底支付與稅前月基本工資等額的第13個月薪金。2010年1月，該公司向劉女士送達了一封信函，其中載明：“次年度稅前基本工資包括第13個月獎金；自2010年起第13個月獎金改為次年春節支付；新的整體薪酬將代替現存勞動合同中相應條款。”劉女士收到該信函后未發表意見。2010年11月29日，劉女士提出辭職，并于2010年12月29日正式辭職。但該公司拒絕支付第13個月的薪金2萬元，理由是，劉女士所說的第13個月薪金是雙方于2009年1月簽訂勞動合同中的稱謂，其實質是獎金，是由公司自行決定的事務。為進一步明確這點以及支付條件，該公司于2010年1月向劉女士進行了書面明示。同時說明了將代替現存勞動合同中相應條款。劉女士接到通知函后，未表示異議，應視為默認公司變更勞動合同的行為。發放獎金時，雙方已解除勞動合同，劉女士沒有理由得到上述獎金。針對這樣的問題，公司是否應向劉女士支付第13個月的薪金2萬元呢？其反駁理由是否成立呢？

就上述案例，本報政策咨詢室特邀請四川得道律師事務所劉東律師解答如下：

勞動合同的變更應當履行一定的程序，任何一方單方面變更合同的內容是達不到變更的效果。我國《勞動合同法》第三十五條明確規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。結合上述案例，該公司2010年1月向劉女士送達了一封信函，其中載明：“次年度稅前基本工資包括第13個月獎金；自2010年起第13個月獎金改為次年春節支付；新的整體薪酬將代替現存勞動合同中相應條款。”這是屬于勞動報酬的變更，應得到另一方的認可，才對雙方具有法律約束力。而在劉女士接到通知函后，未明確給予答復，那么雙方沒有就合同重大事項變更，達成一致意見，所以無法達到變更合同的效果，仍應按照原來勞動合同的約定執行。

因此，公司應向劉女士支付第13個月的薪金2萬元，其反駁理由不能成立。