李某在一家網絡公司編輯部已經工作了7年，最近一次簽訂的合同將于2011年12月31日到期。2011年春節過后，由于之前的平面雜志入不敷出，公司決定�？�。整個部門逐漸轉型，李某和其他同事將被陸續轉崗到公司市場部。在協商過程中，李某提出自己從事的是編輯崗位，市場部崗位與自己的專業不對口，自己很難適應，并且即使調崗的話，也不同意降低工資待遇。但公司以崗位設置有限、經濟效益不好為由，不同意李某所提要求，并且要求李某馬上到市場部報到。李某一氣之下，拒絕到新崗位上班。

不久，李某就收到了公司下發的解除合同通知書，理由是李某連續曠工超過5天，根據公司制度，從即日起解除雙方的勞動合同，并且不支付任何補償。李某認為，自己不能提供正常勞動的直接原因是市場變化帶來的公司結構調整，并且所在的部門已經被取消，新的部門不適合自己也不能保證自己的工資待遇，因此自己不來上班的責任應當由公司承擔。公司認為，調整李某的工作崗位以及工資待遇，既是企業用人自主權的體現，也是《勞動合同法》賦予企業的權利，李某在單位沒有對其作出解除勞動合同處理的情況下就不來上班，屬曠工行為。

《勞動合同法》第40條第3款規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者１個月工資后，可以解除勞動合同。據此，因雜志�？�、效益不好致使李某崗位取消、工資待遇也不能保證，顯然屬于客觀情況發生重大變化。在此情況下，公司有權就工作崗位及工資待遇調整問題與李某協商。李某提出不接受新的工作崗位或不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，說明雙方就勞動合同的變更沒有達成一致意見。據此，公司可以根據上述規定，解除勞動合同，并支付經濟補償。

但問題的關鍵是，李某不同意變更合同，單位也不作出解除合同決定怎么辦？李某能否拒絕到新的崗位上班？根據勞辦發[1996]100號 《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》的規定，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致。既然協商不一致，單位也不提出解除，李某有權拒絕調動，其不到新崗位上班的行為自然也不屬于曠工。因此，公司作出的解除勞動合同的決定是錯誤的，應予撤銷。

本案提醒企業，在客觀情況發生重大變化又不能就變更合同達成一致意見時，靠拖延戰術逃避法律責任是不現實的，依法解除勞動合同才是上策。