利用關聯公司耍花招侵害職工權益

用人單位通過安排員工在不同的關聯企業工作，或者將員工的勞動關系與實際用工分割在兩家甚至更多的關聯企業中，以此來混淆勞動關系、逃避責任，這是非常容易的。職工可通過以下案例來識別：

案例一：“張冠李戴”。職工李曉在恒信紙制品公司工作，發生工傷后，老板與其簽訂的賠償協議書上蓋的卻是鼎盛創意廣告公司的章，幾經周折，律師才查明廣告公司的法人是老板的妻子，而且該公司已經被吊銷，李曉的工傷維權可謂舉步維艱。

勞動者明明是在甲公司工作，簽訂的協議或合同上蓋的卻是乙公司的印章，一些公司采取這種手段，使員工的權益得不到應有的保障。通常情況下，老板要求員工簽訂勞動合同或者賠償協議，都是讓員工簽字后再收回蓋章，很多情況下只有保存在單位的一份合同或協議，這種情況下，員工根本不清楚自己到底是與誰簽訂的合同或協議。

案例二：利用關聯公司之間的人員調動混淆勞動關系。藍天公司的職工代清偉被安排到浪度公司工作，兩公司是同一個法定代表人。在浪度公司無故辭退代清偉后，律師經調查發現，藍天公司為其購買了社保，支付了工資，而浪度公司只與其簽訂了合同。且代清偉在浪度公司工作期間還簽訂過一份《合伙協議》。這種混亂的關系使代清偉很難維權。

案例三：通過關聯公司之間的“承包經營”，阻斷勞動關系。職工崔高隆認為自己從1993年至2010年都在商城大酒店工作。但仲裁期間，商城大酒店卻拿出了承包合同，聲稱在此期間酒店曾先后承包給四家單位，崔高隆應當是承包公司的員工，與酒店無關。經律師查明，商城大酒店與后三家承包公司的法定代表人都是同一人。相對于前兩種方式，關聯公司通過“承包”來改變勞動關系更具隱蔽性。

案例四：一套人馬、幾套牌子。職工宋文信的老板名下注冊了兩家公司，兩個公司是同一個法定代表人、同一辦公地點，同樣的業務和辦公人員。宋文信受傷后確認勞動關系時，他自己也不確定屬于哪個公司的員工。只要他申請與甲公司存在勞動關系，對方就以乙公司做擋箭牌。

雖然這種情況下，費一些周折后還是能確定一個用人單位，但顯然要拖延更長的時間，如果勞動者恰巧處于仲裁時效或者申請工傷認定的臨界點，拖延時間很可能就造成難以維權的后果。

律師觀點

關聯公司應對勞動者承擔連帶責任

致誠律師認為，如果勞動者是被原單位安排到新單位工作的，應當按照《勞動合同法實施條例》第10條“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”律師認為，這一規定可以解決勞動者因工作年限“縮水”而導致經濟補償減少的情況。但是，勞動者的社會保險如何接續、是否能夠要求與原單位（或新單位）簽訂無固定期限合同，卻并沒有解決。勞動者被原單位安排到新單位工作的，新單位就應當為其上保險；勞動者“非因本人原因”被原單位安排到新單位的，工作年限應合并計算，如果工作滿10年，就有權要求新單位與其簽訂無固定期限勞動合同。

在裁決方面，律師建議，如果勞動者自始至終只在一家單位工作，卻被要求與其他關聯公司簽訂合同，這種情況下，裁判機構應當根據勞動者給誰提供勞動、誰給勞動者支付工資等實質要件來判斷勞動關系的歸屬，即使簽訂有勞動合同，也應當認定與實際用工單位之間存在事實勞動關系。

如果幾家關聯公司中難以確定勞動關系的，不利后果應當由幾家公司共同承擔。因為勞動關系不清晰，是由于公司之間的關聯關系造成的，因此可以由最后一家用人單位對勞動者的全部工作年限承擔責任，或者由幾家關聯企業承擔連帶責任。