工作崗位不僅關系員工個人收入的多少，同時，還是用人單位肯定或否認其工作能力和業務水平的一個重要標志。因此，每個職工都希望自己被委以重任、得到重用。劉先生入職后從員工做起，一步步升為部門經理，正當其想進一步發展自己的時候，公司突然將他“貶”為部門主管。兩相比較，工資少了2000多元，還有少數人不再“看得起”他，他賭氣不再上班，公司隨即解除與其的勞動關系。雙方僵持一段時間，經工會調解人員的調解，8月8日，他又回原崗位上了班。

侵權事實

職務先升后降 拒上班被辭退

2006年7月，劉先生入職該公司工作，從學徒做起慢慢成長為高級技工、班長、工段長，月薪突破3000元。2009年7月，公司又任命他為生產設備部經理，月薪增至5600元。

當年，在續簽為期3年的勞動合同時，在勞動合同及員工手冊中特別注明：“甲方（公司）有權根據生產經營管理需要，以及乙方（勞動者）的工作能力和工作表現，調動乙方的工作崗位。乙方有向甲方管理部門反映本人意見的權利，但未經甲方書面批準答復，必須服從調動。”

去年10月，公司發現劉先生不擅長管理，且沒有提升的空間。于是，在未與其協商的情況下，根據公司規章制度和員工手冊中的上述約定，將其崗位變更為生產設備部下屬設備維修部的主管。

此次變崗調整，讓劉先生覺得顏面盡失，無法再在公司呆下去。他不服調動，公司以其不服從管理，構成嚴重違紀為由，決定解除其勞動合同，且不支付任何經濟補償。

案例剖析

公司執行規定需要依法進行

劉先生說：“在我完全不知情的情況下，公司單方面變更我的工作崗位，讓我當維修部主管。這既是對我的不尊重，也侵害了我的合法權益。”至于公司變更其崗位所依據的“規章制度”，不僅他不知道，很多員工都未聽說。

劉先生致電12351職工幫扶中心咨詢。懷柔區總工會勞動爭議調解員、北京盈科律師事務所葛磊律師介入調查此事時，該公司解釋說：在合同履行過程中，公司有權按照自己制定出的規章制度對員工進行管理，有權根據公司的發展狀況和實際需要統一調配人員。

公司認為其在《員工手冊》中明確約定：員工不服從工作安排，公司可以隨時解除勞動合同。公司在作出對劉先生的崗位變更決定的同時，及時書面通知了他，并要求他簽字確認。他拒絕簽字，不到新崗位工作，在公司造成不良影響，給公司造成一定損失，故決定解除與其的勞動關系。

葛律師了解雙方真實情況后提出：勞動爭議調解并非為劉先生討官、要官和保官，而是依據法律規定化解矛盾，促進雙方履行勞動合同。公司執行規章制度，也要依法進行，不能違背法律政策規定。因此，建議公司收回成命，讓劉先生繼續履行部門經理職責。

專家說法

單方變崗無效約定違法難行

一開始，公司不接受律師的建議，認為任免內部員工是其經營自主權。再者，勞動合同、員工手冊等也已事先約定企業可依相應條款任免員工職務。

葛律師認為，由于本案是因用人單位單方變更勞動合同的內容而發生的糾紛，故必須弄清變更員工工作崗位與變更勞動合同需雙方協商一致的法律關系，才能說服用人單位。

《勞動合同法》第35條第1款規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容。變更勞動合同，應當采取書面形式。而勞動者的工作崗位直接關系到勞動者的工作環境和經濟收入等，且工作崗位屬勞動合同的重要組成部分，故崗位的變動屬于勞動合同的重大變更，若雙方不能就此變更達成協議，用人單位可以解除勞動合同，但應依照國家有關規定給予經濟補償。

本案中，公司依據勞動合同及規章制度約定，在未經協商一致的情況下單方變更劉先生的工作崗位，將其由部門經理變為下屬主管，此舉嚴重違反了法律規定及“平等自愿、協商一致”原則，損害了劉先生的合法權益。因此，這些約定無效，對其不具約束力。

公司以劉先生未按通知時間到新崗位上班為由，認定其曠工，并作出與其解除勞動關系的決定也是錯誤的，應予撤銷。雖然他在簽訂勞動合同時寫明“本人已閱讀并了解員工手冊的全部內容，并愿意遵守”，但員工手冊中規定的合同變更條款違反《勞動合同法》的規定，故該條款無效，公司不能據此單方變更劉先生的工作崗位。綜上，公司應當繼續履行原合同，以息事寧人。