案例一，某公司未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者依《勞動合同法》第38條第1款第3項享有的解除權，可否在其被追究刑事責任期間，公司依《勞動合同法》第39條第6項解除勞動合同之際行使？答案是否因公司已補繳社會保險費而不同？ 案例二，甲企業依法制定的規章制度規定，職工連續曠工兩個月，企業可解除勞動合同�，F職工乙連續曠工半年余。甲在乙曠工半年之際依《勞動合同法》第39條第2項主張解除合同的效力是否受此時乙剛患精神分裂癥住院治療事實的影響？ 我國《勞動法》和《勞動合同法》規定的解除與終止均不發生返還性債務關系法律后果，只發生向將來消滅合同的效力。立法上二者界分的標準主要是結束勞動關系的條件和程序不同。　　勞動合同的終止條件主要是合同期滿和合同主體資格消滅，且程序上是無需意思表示的自行終止。而解除的意思表示則是勞動合同解除的必經程序且是勞動合同結束的效力根據。對同一勞動合同，盡管不論由何方當事人依據何種解除權規范基礎解除，其最終結果都是提前消滅勞動合同關系，但不同的解除權規范基礎可能有不同的附隨法律效果（如是否支付經濟補償金），由此引發同時或者先后發生的，而是否支付經濟補償的附隨法律效果又相互對立的數個解除權之間，在特定的時空中如何協調的問題。換言之，對于同一勞動合同，一個解除權的實際行使是否必然導致另一個解除權的消滅，或者一個解除權是否伴隨著其賴以發生的條件的消失而消滅，仍有進一步探討的必要。 二、民法上解除權消滅原因的考察 我國勞動法歷經了一個與西方國家勞動法相反的發展過程，它沿著公法私法化道路發展，與后者私法公法化的發展路徑恰成對照�！　∥覈�《勞動法》上用人單位概念的提出就是公法私法化的生動體現。在計劃經濟時代，國家對包括勞動就業在內的社會生活實行嚴格而全面的控制，單位沒有用人自主權。只是在社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善過程中，構建市場主體的內在需要使得單位成了政府逐步讓渡“用工自主權”的對象。有了用人自主權的單位于是便名正言順地有了用人單位的稱謂；即用人單位概念的確立旨在強化單位的用人自主權并對抗來自于政府干預的習慣思維。不管發展路徑是公法私法化還是私法公法化，勞動法完成自己建構的結果都是它相對獨立于民法并系屬于社會法領域。二者可謂殊途同歸。 勞動法與民法有理論上的淵源關系，為我們從民法中汲取養分解決勞動合同法問題提供了可能。民法上，為了盡快結束解除權行使的不確定狀態，穩定法律關系，作為財產權之一的解除權，它的消滅原因除包括各種財產權共通的一般消滅原因（拋棄、行使解除權、解除條件成就）外，尚有除斥期間經過、相對人催告、債權關系或債務不履行消滅等特別消滅原因。除斥期間也稱預定期間，指法律直接規定或當事人依法確定的某些形成權預定存續期間�！　〗獬龣嗟男惺刮炊ㄆ陂g，相對方可定合理期限，催告解除權人予以明確是否解除，如其逾期未作出解除的通知，則解除權消滅。以債務不履行為原因的解除權，隨債務或債務不履行的消滅而消滅。此外，民法判例和學說所開發的權利失效理論也可使解除權消滅。所謂權利失效，是指權利人在相當期間內不行使權利，致使相對人有正當事由信賴權利人已放棄權利的，則發生權利不得再為行使的效力。否則權利人前后的行為將發生矛盾，也將有損義務人已建立的合理信賴，違背誠信原則。權利失效是禁止權利濫用的一種特殊形態。 我國《合同法》第95條規定：“法律規定或者當事人約定解除權行使期限，期限屆滿當事人不行使的，該權利消滅。法律沒有規定或者當事人沒有約定解除權行使期限，經對方催告后在合理期限內不行使的，該權利消滅。”它明文確立了除斥期間經過與相對人催告是合同解除權消滅的兩種特別原因�！　∪�、勞動合同解除權消滅的具體規則 上述民法上解除權的消滅原因，能否直接適用于勞動合同法領域，尚需進一步考察民法與勞動法的關系。一般認為，勞動法的誕生是與近代民法向現代民法的轉變同步的。近代民法是市民社會的法，形成于資本主義社會初期。隨著資本主義的發展，于是統一的市民法就分裂為資本的法與勞動的法。資本的法就是企業家的法，而勞動的法就是勞動者的法律，也就是現在的勞動法。由近代民法賴以立基的兩個基本判斷民事主體平等性和互換性的喪失所決定，民法理念從形式正義向實質正義轉變有其歷史必然。于是以抽象人格為規制對象的近代民法就平穩地過渡到也兼顧具體人格保護的現代民法。勞動法正是現代民法關注勞動者具體人格的產物。勞動合同法是特別債法，特別之處就在于國家通過制定包括勞動基準法在內的強行性法律規范以直接配置當事人之間的權利和義務并在此范圍內限制甚至排除當事人的意思自治。　　我國《勞動合同法》沒有仿照《合同法》第95條明文規定除斥期間經過與相對人催告是勞動合同解除權的消滅原因。但法定的除斥期間的缺位并不排除約定的除斥期間進行補位的可能，因為《勞動合同法》第17條第2款有關勞動合同約定事項的授權規定為當事人意思自治提供了足夠的空間，在排除用人單位濫用其具體人格上的支配地位的范圍內，當事人意思自治仍然是調整勞動關系的主要方式。所以，在司法實踐中，對于當事人就勞動合同解除權約定的除斥期間，只要不違反勞動合同法保護勞動者合法權益的宗旨并不造成顯失公正的后果，就應認可其效力。 回到前述案例，它們主要涉及的是債權關系或者債務不履行的消滅是否導致解除權消滅的問題。從邏輯上講，此處的“債務不履行”應限縮性解釋為違反積極作為義務的債務不履行，譬如《勞動合同法》第38條第1款規定的未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等違反積極作為義務并可處于持續狀態之中的債務不履行情形。如果涉及第38條第2款規定的以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動、或者違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全等加害給付情形，則應主要考慮適用除斥期間經過、相對人催告等規則�！　“咐�一中勞動者因公司未依法為其繳納社會保險費所得主張的勞動合同解除權，應隨公司補繳社會保險費的發生而消滅。 案例二中用人單位因勞動者曠工原本所得主張的勞動合同解除權，根據具體情況也應隨勞動者患精神分裂癥而消滅。包括精神分裂癥在內的精神性疾病所引起的勞動給付障礙，不僅可以免除勞動者提供勞動的義務，也可能隨著精神性疾病的發生而導致民事行為能力受限制或者完全喪失，進而阻卻曠工事實的繼續認定。當然，對勞動者曠工半年的工資報酬等問題，用人單位有權基于勞動合同的雙務性質，主張同時履行抗辯而予以拒付。這兩種情形的勞動合同解除權均因一方當事人違反積極作為義務，不履行依法繳納社會保險費或者依約定提供勞動的勞動合同債務而引起，理應隨債務不履行狀態的消失而消滅。 可能頗具爭議的是案例一中用人單位依法解除勞動合同后，勞動者可否再行解除并主張經濟補償金。這涉及到法律上雙重效果問題。所謂法律上雙重效果，是指一個法律效果可否二次發生或者二次消滅的問題。　　如果認為一個已發生的權利，不能再度發生，一個不發生或已經消滅的權利，不能再為廢棄，即是否認法律上雙重效果；反之，則是認可法律上雙重效果。否認法律上雙重效果的理由不外乎是類推自然因果關系于法律因果關系中，認為諸如對無效法律行為再行撤銷乃邏輯上不能。但在基于“事實陳述”與“規范陳述”嚴格區分的常見科學分類中，以自然科學為代表的描寫性科學明顯迥異于以法學或倫理學為代表的規范性科學。社會科學研究對象的社會現實先天有其實踐性格，從而由客觀考察所得之知識也脫不了實踐性格，不能如自然科學所發現的自然法則，含有必然的純粹的理論性。法是實踐理性的體現，而討論實踐理性的全部意義，都在于闡述人的正當行為及其標準，在于建立各種關于行為正當性的話語系統。 值得進一步探討的是權利失效理論對勞動合同解除權行使的影響�！　�權利失效有別于除斥期間，它是以民法的帝王原則，即誠實信用原則為理論基礎的。權利失效以權利人未在合理期間內行使權利以及義務人已對權利人不再行使權利產生了合理信賴為要件。而除斥期間僅以一定期間的經過為要件。除斥期間屆滿后發生勞動合同解除權消滅的法律效果，而權利失效的后果則僅止于權利行使的限制，亦即權利自體并不消滅，僅發生義務人的抗辯權。權利失效的適用范圍明顯比除斥期間廣泛，它不僅適用于形成權，請求權、抗辯權等也均有適用余地，甚至可適用于包括公法、私法、訴訟法在內的整個法律領域。不過，權利失效理論具體應用于勞動合同解除權，宜注意兩點：一是因其構成的主觀性較強，應作為無從適用除斥期間經過、相對人催告、債務不履行的消滅等規則時的補充；二是鑒于勞動合同法傾斜立法的特點，適用于勞動者的解除權時要審慎。