據《勞動報》報道，上海市第二中級人民法院日前發布的《2010年勞動爭議審判白皮書》顯示，2010年，勞動爭議案件數量依然保持在高位，勞動合同糾紛案件仍是比重最大和增幅最大的案件類型，可喜的是，隨著“調解優先，判調結合”的進一步落實，調解、撤訴結案量同比再增8.99%.

《2010年勞動爭議審判白皮書》是上海市第二中級人民法院，繼去年首推“白皮書”之后發布的第二份白皮書。

作為承上啟下的重要法院層級，市二中院承擔了本市勞動爭議二審案件和重大疑難一審案件一半的審理任務，擁有較為廣泛的審判覆蓋面和接觸面，以及大量豐富的第一手審判信息資源。發表“審判白皮書”，對2010年勞動爭議案件審判的基本情況進行分析，揭示頻發多發的矛盾糾紛根源，提醒勞動爭議案件中需引起重視的問題，并提出依法妥善處理勞動爭議案件的對策與建議，有助于企業、職工增強法治意識，依法用工、依法維權。

2010年，市二中院共受理勞動爭議案件2606件，同比上升17.12%.審結勞動爭議案件2473件，同比上升10.35%.全年勞動爭議案件絕對數依然保持在高位。

申請撤銷裁決案增幅回落

《勞動爭議調解仲裁法》對“一裁終局”做出了規定，對于終局裁決，勞動者不服，可向基層法院起訴，用人單位不服則只能向中級法院申請撤銷。因此，近兩年，申請仲裁裁決的勞動爭議案增多。2010年，二中院共受理申請撤銷勞動仲裁案件151件，同比增長17.05%，但增幅較去年67.53%有較大下降。在全年審結的申請撤銷仲裁案件中，當事人撤回申請及雙方達成調解結案的共計119件，占比高達78.81%.

二中院民三庭庭長張錚介紹，從我院申請撤銷仲裁裁決案件審理情況看，用人單位經過法官的釋法與調解后大多能夠理解并接受仲裁機構的裁決結果。案件的調撤率和自動履行率都比較高，說明這一特殊程序設置的目的基本能夠實現。

勞動合同糾紛案件增幅大

在市二中院2010年受理的2455件勞動爭議二審案件中，勞動合同糾紛案件占72.99%，為1792件，較2009年的1571件增長了10.88%，是比重最大和增幅最大的案件類型。這主要是因為當前勞動爭議案件的訴訟請求由單一走向復合，同一案件中往往包括支付加班工資、支付經濟補償金、補繳社會保險、支付精神損害賠償等多種訴訟請求，且大多圍繞勞動合同的約定事項展開。同時，相對于人事爭議糾紛、社會保險糾紛、養老金糾紛等，規制勞動合同訂立、履行與解除的法律規范較多且較為復雜，因此，圍繞勞動合同而產生的糾紛較多且處理難度較大。

調解撤訴結案量占三成

市二中院2010年審理的勞動爭議案件中，調解、撤訴686件，占結案總數的29.49%，同比提高10.7個百分點。

市二中院民三庭庭長張錚深有感觸地說：“自從2008年《勞動合同法》頒布實施以來，勞動者與用人單位都經歷了一個對新法由陌生到熟悉的過程，案件審理結果的期待逐步走向理性，法院的執法標準也趨于穩定統一，這為進一步提高勞動爭議案件的調撤率創造了客觀條件。同時，市二中院充分發揮主觀能動性，堅持貫徹‘調解優先，判調結合’原則，積極開展案件調解工作，使大量矛盾激化案件得到化解。”

“三期”特殊保護需加強

一家日化公司與尹女士簽訂了自2008年3月3日起至2011年3月2日止的勞動合同。2008年10月31日，尹女士因懷孕持醫院出具的“病情證單”向企業提交病假申請，企業以尹女士應聘時填寫虛假信息隱瞞懷孕情況為由，通知其解除勞動關系。尹女士因此向勞動仲裁委員會提起申訴。仲裁委認定企業違法解除勞動關系。單位不服，起訴至區人民法院，未獲支持遂上訴至市二中院。經當庭調解，該公司同意支付一定補償，當事雙方都能接受，本案得以調解結案。

近年來，由于一些用人單位出于用工成本的考慮，想方設法規避女職工特殊權益的保護。比如有些企業在勞動合同中約定“健康狀況變化需要預先通知單位”，要求女職工得知自己懷孕后須在規定的時間內通知單位，否則以違反合同義務為由與該女職工解除勞動關系。還有些單位在勞動合同中約定“員工必須遵守《員工手冊》”，并將此作為合同成立的條件，而《員工手冊》中包含限制結婚、生育的規定。恰恰是這些不當的約定，造成了此類勞動爭議的增加。

勞務派遣處理難度增加

2009年，一家派遣公司與陳某簽訂了勞動合同和派遣協議書，將其派遣至某保修服務公司工作。其后保修服務公司以陳某經過培訓仍不能勝任工作為由解除聘用關系，并將其退回派遣公司。派遣公司也出具了退工單，解除與陳某的勞動關系。陳某申請勞動爭議仲裁，派遣公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。陳某對一審判決不服提起上訴，要求恢復勞動關系并給予經濟補償。

隨著勞務派遣用工的增多，勞務派遣責任劃歸問題成為勞動爭議的焦點。這主要是勞務派遣法律關系包含“三方當事人”和“兩種契約”。勞動者在打官司時，或不清楚該告誰，或弄錯訴訟對象。對此，市二中院提醒，有關司法部門要加強對勞動者的釋明法律工作。

外籍人士合同約定應規范

2008年10月，持加拿大國籍的韓某與某貿易公司簽訂了《聘用合同》。貿易公司、韓某在合同中約定：提前三個月通知即可以無條件解除合同。2010年1月13日，貿易公司向韓某發出解除聘用的書面通知，并根據《聘用合同》的約定，給付三個月的代通金。之后，當事雙方引發爭議，一直訴之市二中院。

按照《外國人在中國就業管理規定》的規定，用人單位可以就最低工資、工作時間、休息休假等方面的勞動標準，與外籍勞動者自行約定。但是，按照《勞動合同法》第26條規定，勞動合同條款違反法律、行政法規強制性規定的無效。根據“上位法優先于下位法”、“新法優先于舊法”的法律適用原則，用人單位根據《外國人在中國就業管理規定》與外籍勞動者自行約定的勞動標準條款如果有違反法律強制性規定的情形，則會被認定為無效。為避免發生糾紛，有外籍勞動者的用人單位應當對照《勞動合同法》相關規定，及時對勞動合同中的失效、無效條款進行修正。