為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。

第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。

解讀：這一條本身勞動仲裁就受理，現在法院又加強了，這肯定是好事。但是作為勞動者因為單位未辦理社會保險手續，大部分情況都是勞動者沒有簽訂合同而發生事實勞動關系的，因此勞動者一定要把握好與單位建立勞動關系的相關證據，要不然即使法院受理了也拿不到社會保險。這一條是因為如果用人單位沒交社會保險，到時候補繳的話一定的法院判決書或者仲裁的裁決書才能繳納，否則無法繳納。

第二條 因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。

第三條 勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。
解讀：根據85條規定，八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
　　　　　(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
　　　　　(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
　　　　　(三)安排加班不支付加班費的；
　　　　　(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

按照勞動合同法的規定，這條應該是勞動行政部門責令用人單位加付的，現在勞動者可以向人民法院進行起訴。

第四條 勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。
解讀：這個是針對很多企業在還沒有取得營業執照之前就已經在開始經營，或者營業執照被工商行政管理部門吊銷或者執照有效期限到期后勞動者與單位發生的爭議，將出資人列為當事人，這條比以前所有的法條都有進步。因為按照公司法的規定，公司應該承擔有限責任。但是在主體取得之前和主體失效后，往往在以前法律很難追究用人單位的責任，現在將出資人作為當事人更加進一步打擊了違反用工的范圍。
第五條 未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。
解讀，這條也很好，指很多企業在未取得營業執照之前或者執照注銷和期限已滿的情況下，用工單位將自己員工的勞動關系掛靠在別的單位，這樣現在規定掛靠單位也必須承擔法律責任，還有那些借證的掛靠有可能也會存在這樣的情況。
第六條 當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。
解讀：這條主要是經過仲裁審理以后，勞動者起訴到法院，經法院查明遺漏當事人的，法院有權追究遺漏的當事人。不讓一個個壞人得逞。
被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。

第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

解讀：這個是指退休退職返聘的勞動者，本身就是特殊勞動關系，應此按照勞務關系處理。按照勞務關系處理，也就是按照特殊勞動關系規定的三條：1、工作時間2、勞動安全和衛生 3、最低工資。

第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

解讀：企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，這類人員在這個之前我們稱之為特殊勞動關系人員，但是從現在起必須按照標準勞動關系執行，就必須簽訂勞動合同，不能按照勞務關系處理，這樣我們上海的HR們要轉變觀念了。

第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
解讀：以前是企業先責任倒置了，然后勞動者提供證據�，F在由勞動者提供證據。這些證據包括考勤單、加班申請單、加班審批單、或者第三方的證明以及一起加班人共同寫的證明等。當然自己記錄的證明是無效的。這個歷史這次總算改寫了。
第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
解讀：這條很好，因為我每次講課的時候都跟大家講，不管員工怎么離開的。都要寫一個離職協議。離職協議很簡單。甲方乙方信息。一、乙方自愿主動離職，自XX年X月X日勞動關系終止.二、甲方一次性支付乙方 元。（其中 ）。三、乙方放棄其他所有請求.四、雙方無其他任何爭議。五、本協議一式兩份，此協議自簽字之日起，即發生法律效力。要么根據企業需要在加點個性化的內容。只要你這個協議的具體內容沒有特別違反的地方就生效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

第十一條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。
解讀：這個是指已經生效的調解書，如果勞動者或者企業反悔了，法院就不受理。這個只不過是進一步加強，其實老早就是這樣。
第十二條 勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管轄的；

（二）正在送達或送達延誤的；

（三）等待另案訴訟結果、評殘結論的；

（四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；

（五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的；

（六）其他正當事由。

當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。

第十三條 勞動者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。

第十四條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。

第十五條 勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。

被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

第十六條 用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。

第十七條 勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。

依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。

第十八條 勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。

用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。