簡要解讀《最高院審理勞動案件適用法律的解釋（三）》


本文嘗試為廣大用人單位和人力資源工作者就《最高院審理勞動案件適用法律的解釋（三）》中出現的焦點和熱點問題做一個簡要的解讀。解讀的主要依據為最高院法官的解釋和本人的粗淺理解。每個新的規定出來，都會有各種不同的理解，實際執行過程中，也會有不同的尺度。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現予公布，自2010年9月14日起施行。

解讀：這是最高院對審理勞動案件適用法律的第三個解釋，第一個解釋和第二個解釋分別于2001年和2006年頒布實施。勞動合同法和勞動爭議調解仲裁法相繼實施后，勞動爭議案件快速增加，爭議的范圍很廣，為了統一勞動爭議糾紛案件裁判尺度，減少勞動爭議訴訟，出臺了這個司法解釋。解釋經過了兩年半的調研論證和征求意見。兩年半的時間，正是勞動合同法實施的時間。

二○一○年九月十三日
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。

解讀：勞動爭議屬于民事爭議的一種。審理勞動爭議案件，不但要依據勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法、行政法規、人力資源和社會保障部以及相關的部門規章和地方性法規，還要依據民事訴訟法。仲裁機構、法院面對的問題不但是適用法律和統一執法的難度，而且還有許多問題在法律層面并沒有明確的困境。

• 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。

解讀：勞動合同法第三十八條規定了用人單位未為勞動者交納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同并向用人單位要求支付經濟補償。這里明確了如果由于用人單位沒有辦理社會保險手續導致勞動者無法享受社會保險待遇，勞動者可以要求用人單位賠償相應的損失，賠償涉及醫療、養老、失業等，數額可大可小，增加了用人單位不辦理社會保險手續的違法成本。但如果用人單位已經為員工辦理了社會保險手續，僅僅是因為繳費基數、繳費數額和繳費時間發生爭議的，仍由社保管理部門解決。

• 因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。

解讀：企業改制大多數屬于兩種情況：一種是非公司制企業改制為有限責任公司，另一種是非公司制企業或公司制企業改制為股份有限公司。企業改制引發的爭議主要是勞動合同變更的爭議和裁減人員的爭議。在改制過程中，人力資源的整合將逐漸成為用人單位最重要的工作之一。

第三條　勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。

解讀：勞動合同法第八十五條規定了用人單位逾期不支付勞動報酬、加班費或者經濟補償差額部分的，勞動行政部門應當責令用人單位為勞動者加付50%-100%賠償金。但實踐中，很多地區仲裁和訴訟都不受理此類訴求。這是對勞動者權益加強保護的一條。但勞動者首先必須就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或者經濟補償的違法行為到勞動行政部門投訴，勞動行政部門在責令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付，才存在加付賠償金，如果未經過這一前提程序，法院不會支持勞動者的主張。

第四條　勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。

解讀：不具備合法經營資格的用人單位并不是合法的用工主體，不得與勞動者建立勞動關系。但實踐中，不具備合法經營資格的用人單位往往存在非法用工的現象。由于這些用工單位本身的問題導致勞動者的權益受到影響，且很難得到保障。而在發生問題后，用人單位或出資人存在相互推諉或逃之夭夭的現象，勞動者很難維權。將用人單位或出資人作為當事人，可以更好地保護勞動者。

第五條　未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。

解讀：用人單位將營業執照借用給不具備合法經營資格的用人單位，當掛靠的用人單位與雇傭的勞動者發生勞動爭議時，出借營業執照的用人單位要承擔連帶責任。這一條避免了出借營業執照的用人單位和借用營業執照的用人單位在勞動爭議的問題上相互推諉。對于用人單位而言，盡量不要出借自己的營業執照，否則將承擔非常大的風險。

第六條　當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。
被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。

解讀：這一條進一步簡化了訴訟的程序，為勞動者維權提供了便利。

第七條　用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
第八條　企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

解讀：第一個不合理的地方：取消特殊勞動關系
第七條和第八條重新定義了勞務關系，將勞務關系嚴格地限制于兩種人群：依法享受養老保險待遇的人員；領取退休金的人員。首次將原本屬于特殊勞動關系的停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員和停產放長假的人員，定義為勞動關系。這意味著特殊勞動關系合同的訂立、履行、變更、解除和終止都要按照勞動關系處理。
這兩條限制了用人單位對企業停薪留職人員、內退人員、下崗人員、放長假人員的靈活使用。如果之后司法實踐中嚴格執行這一條，上述人員的就業形勢將會非常嚴峻。在筆者看來，這兩條與構建和諧的勞動關系的精神有些違背。

第九條　勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

解讀：第二個不合理的地方：加班費舉證倒置取消
在本解釋實施前，加班費一般采取舉證倒置原則，即勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。實踐中，勞動者主張加班工資，一般需要對其存在的加班事實進行初步的舉證。但因為員工是弱勢群體，所以用人單位也會被要求出示考勤記錄。第九條基本推翻了加班舉證倒置，即明確規定勞動者主張加班費的應當承擔舉證責任。勞動者如希望證明用人單位掌握加班事實存在的證據，可提供自己的考勤卡或考勤記錄，如考勤卡或考勤記錄保存在用人單位或用人單位使用電子考勤，勞動者舉證加班的難度會非常大。勞動者也可以提供考勤制度證明用人單位掌握考勤數據，但考勤數據非常容易更改。如果嚴格執行，將對勞動者極為不利。
建議勞動者保存自己的加班單復印件、工作記錄、會議安排、就餐記錄、上下班班車或出租車乘坐記錄。這將成為勞動者舉證加班的有效依據，證人證言也是舉證加班的依據。對于用人單位而言，應當及時核查員工的考勤記錄，取消員工自愿延長工作時間的班車和車費報銷餐費報銷，將加班單制成一式兩份要求員工保留一份。（見本人的博文：加班費八大問題解析http://community.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=621254&do=blog&id=169175）

第十條　勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

解讀：第三個不合理的地方：協商解除勞動合同萬能
此條細化了協商解除合同的操作原則，主要目的是減少勞動爭議訴訟。協商解除合同是解除勞動關系的萬能方式（見本人的博文：淺析用人單位主動解除員工勞動合同的十一種方式http://community.chinahrd.net/home.php?mod=space&do=blog&uid=621254&id=169481）。對于用人單位而言，只要證明和員工的協商是在員工自愿的情況下進行的公平協商，則協商協議有效。存在重大誤解或顯失公平的協議被請求撤銷應予支持體現了民法公平合理原則。
所謂重大誤解是指所勞動者因對行為的性質、對方當事人、標的物的品種、質量、規格和數量等發生錯誤認識，使行為的后果與自己的意思相悖，并造成較大損失的行為。顯失公平是指勞動者在緊迫或缺乏經驗的情況下訂立的明顯對自己有重大不利的合同。實際情況下，用人單位需要在進行協商解除合同的時候避免出現重大誤解和顯失公平的情形。
如果發生勞動爭議，勞動者希望證明協商解除是重大誤解或顯失公平，將非常困難。因此此條解釋對用人單位明顯有利。

第十一條　勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。
第十二條　勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：
（一）移送管轄的；
（二）正在送達或送達延誤的；
（三）等待另案訴訟結果、評殘結論的；
（四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；
（五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的；
（六）其他正當事由。
當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。

解讀：勞動爭議調解仲裁法規定，勞動爭議仲裁機構應當在45日內做出裁決，最遲可再延長15天。第十一條、第十二條的主要目的仍然是減少勞動爭議訴訟。民事訴訟法第178條和第180條規定，當事人對已經發生法律效力的判決、裁定，認為有錯誤，或提出證據證明調節違反自愿原則或者調解協議的內容違反法律的，可以像原審人民法院或者上一級人民法院申請再審。發生法律效力一般指雙方在調解協議上簽字并簽收。第十一條、第十二條則進一步強化了勞動爭議仲裁過程中的調解程序，只要調解或仲裁發生效力，則可以認為是終局判決。

第十三條　勞動者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。
第十四條　勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。

解讀：第十三條、第十四條的主要目的依然是減少勞動爭議訴訟。勞動爭議目前實行“一調一裁兩審”制度。仲裁是訴訟的前置程序，勞動者只有先申請仲裁，才能向法院提起訴訟。此條實際上明確了涉及數額較小的勞動爭議仲裁結果為終局裁決。當勞動者申請的數額與仲裁機構裁決的數額不一致時，應以裁決的數額作為標準。另外同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，不能分別處理。

第十五條　勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。
被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決
第十六條　用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。
第十七條　勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。
依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。
第十八條　勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。
用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。
用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。

解讀：第十五條、第十六條、第十七條、第十八條主要以程序性規定為主。明確了勞動爭議調解仲裁法中沒有明確的一些程序性問題。

實際上，《最高院審理勞動案件適用法律的解釋（三）》主要規定了勞動爭議處理的程序性問題，用人單位不必對其中的細節驚慌失措，短期內解釋三如何執行和落實，是我們人力資源工作者需要密切關注的。同時，長期看來，為了解決勞動合同法中的實體問題，最高院應該會繼續進行調研，出臺更新的解釋。