李某與某鍋爐廠在2004年6月簽訂為期4年的勞動合同。2004年10月李某因患急性肺炎住院治療，2005年2月痊愈出院。出院后李某拒絕到鍋爐廠上班，通過熟人從醫院開出病假條，以患病為由向單位請病假，事實上，李某一直在幫助某個體商販從事服裝買賣。鍋爐廠查實，李某請假純屬虛假后，立即對李某予以警告，責成其馬上到廠上班。李某置之不理。2005年4月鍋爐廠停發李某的工資。2005年10月，李某回廠上班，鍋爐廠于2006年6月正式決定予以開除李某，解除與其簽訂的勞動合同。李某對此不服，認為自己患病，可以休病假，鍋爐廠不能因此而解除勞動合同。因此向市勞動爭議仲裁委員會申訴，請求予以公正裁決。

本期問題：

1、用人單位有權解除與勞動者的勞動合同的法定理由有哪些？

2、鍋爐廠能否解除與李某的勞動合同？

專家點評這是一起企業超過時效期限處分職工引起的勞動爭議案件。本案涉及的法律問題主要有：一是用人單位有權解除與勞動者的勞動合同的法定理由有哪些？二是鍋爐廠能否解除與李某的勞動合同？

《中華人民共和國勞動法》對用人單位單方解除勞動合同的條件作了規定，歸納起來有以下四種情況：

1.因勞動者不符合錄用條件而解除勞動合同�！吨腥A人民共和國勞動法》第25條第1項規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”。在試用期內，用人單位與勞動者的勞動權利義務關系尚處于一種不確定的狀況，這是試用期的一特點，目的是為了勞動合同雙方當事人有一個相互了解和選擇的機會。在試用期內，用人單位將從思想品質、工作能力、知識水平、身體狀況等方面進一步對勞動者進行考察，了解其是否符合本單位的工作要求。如果發現勞動者在某些方面不符合本單位的錄用標準和條件，用人單位有權單方面解除勞動合同。

2.因勞動者違紀或違法而解除勞動合同。依據《中華人民共和國勞動法》第25條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（1）勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的。嚴重違反勞動紀律或者用人單位制定的其他規章制度，包括：嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秩序的；違反操作規程，損壞設備、工具、浪費原材料、能源，造成經濟損失的；服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的；不服從正常調動的；貪污、盜竊、賭博，不夠刑事處分的；無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的；犯有其他嚴重違反勞動紀律的。對于有上述行為的職工，經過教育或行政處分仍然無效的，用人單位可以解除勞動合同；對其中違紀情節嚴重，符合除名、開除條件的，可按照《企業職工獎懲條例》予以除名或者開除。

（2）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。嚴重失職也是就是嚴重瀆職行為，如值班時間不負責，擅離職守，致使工廠產品或原材料被盜，或由于粗心大意，使本應發現的事故隱患未能及時發現，造成事故發生，對用人單位的利益造成重大損害的。營私舞弊，是指利用手中的職權或機會，采取欺騙等的方式謀取不正當利益的行為，如公司的經理等高級管理人員利用職權收受賄賂和其他非法收入或侵占公司財產，使公司的利益遭受重大損害的。

（3）勞動者被依法追究刑事責任的。所謂勞動者被依法追究刑事責任，是指勞動者的行為構成犯罪，觸犯刑律，依刑法被判處拘役、管制、有期徒刑或者判處罰金、沒收財產、剝奪政治權利的，用人單位可以解除勞動合同。

3.因勞動者身體和能力不適應工作條件而解除勞動合同。根據《中華人民共和國勞動法》第26條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的�；疾∈敲總�勞動者都難以避免的客觀現象，非因工負傷，如發生交通事故等，屬于工作之外的意外事故，產生以上兩種情況的原因都與用人單位沒有直接關系。我國有關法律和行政法規對患病或者非因工負傷，依勞動者在本單位工作時間長短，規定了一個相對合理的醫療期，在法律、行政法規規定的醫療期內，用人單位不能解除勞動合同，醫療期后，如果勞動者康復如初，可以繼續從事原工作，或者勞動者沒有留下大的后遺癥，可以從事由用人單位另行安排的工作的，勞動合同關系繼續有效；如果勞動者不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，則用人單位可以解除勞動合同。

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。這主要是指一些技術性較強的企業，其對職工的業務的技術要求比較高，沒有相應的知識準備和專業訓練，則難以勝任工作，難以完成勞動合同約定的勞動任務，因此，對于那些知識準備不足不能勝任工作，自身又不積極努力，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。

4.因用人單位的客觀原因而解除勞動合同。根據《中華人民共和國勞動法》第27條規定，因用人單位客觀原因而解除勞動合同，主要在以下三種情況：

（1）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間需裁減人員的。企業破產，是指企業因經營管理不善造成嚴重虧損，不能清償到期債務的，經債權或者債務人依法申請，由人民法院依法宣告破產并按法定程序償還債權人債務的制度。根據我國《中華人民共和國企業破產法（試行）》和《中華人民共和國民事訴訟法》規定，瀕臨破產進行法定整頓期間，是指企業由債權人申請破產的，被申請破產的企業的上級主管部門申請對該企業進行整頓的期間。用人單位可以按照法律規定的程序，解除與部分勞動者的勞動合同，以促使企業擺脫困境。

（2）用人單位因生產經營狀況的原因確需裁減人員的。一個企業因生產經營不善發生嚴重困難，確需裁減人員的，可以充分行使企業的用工自主權，裁減富余人員，以重新對生產資料和勞動者進行合理配置，扭轉不利局面。

《中華人民共和國勞動法》第27條規定：如用人單位確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。為了防止用人單位以經營狀況發生嚴重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工合法權益，《中華人民共和國勞動法》還規定：用人單位依法裁減人員后，在6個月內錄用人員的，應優先錄用被裁減人員。

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位的情況發生重大變化，如用人單位所賴以從事生產的生產資料發生重大滅失等，致使原勞動合同無法履行，如果當事人之間能變更勞動合同達成協議，變更后的勞動合同繼續有效，如雙方當事人難以就變更勞動合同達成協議，用人單位則可以解除勞動合同。

本案中李某與鍋爐廠簽訂為期4年的有效勞動合同，李某在患病治愈后仍不上班，而且還開出假病假條，在鍋爐廠對其進行了教育，且于2005年初予以警告處分的情況下，李某仍置之不理，故李某的行為嚴重違反勞動法規，《企業職工獎懲條例》第11條第1款規定：“職工違反勞動紀律，經常遲到，早退、曠工、消極怠工、沒有完成生產任務或者工作任務的，經批評教育不改的，應當給予警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除的行政處分或經濟處罰。”因此，從實體法律上看，李某的行為已構成了曠工，鍋爐廠完全可對李某長期不上班的行為以曠工論處，并依據《中華人民共和國勞動法》第25條規定解除與李某的勞動合同，但是，由于鍋爐廠對李某的開除處分是在李某上班后的8個月作出的，《企業職工獎懲條例》第20條規定：“審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不得超過3個月。”因此，某鍋爐廠的開除處分決定缺乏法律依據，處分決定也不具有法律效力，不能據此解除與李某的勞動合同。