2005年1月1日，中復有限責任公司（以下簡稱中復）與大華勞動事務咨詢服務公司（以下簡稱大華）簽訂了為期一年的《派遣協議》，委托大華公司提供人力資源，該公司與派遣人員簽訂勞動合同，辦理社會保險，發放工資；雙方約定中復公司與派遣人員之間無任何協議性或事實性的勞動或勞務關系等。2005年1月，劉麗與大華公司簽訂勞動合同，約定合同期限為2005年1月6日至2006年1月5日，且劉麗同意由大華公司安排到服務單位工作，服務單位因工作需要變動劉麗的工作崗位時，劉麗應當服從，且應遵守服務單位的工作制度。劉麗的月工資數額按服務單位安排的工作崗位確定，當劉麗的工作崗位發生變動時，月工資也將隨之發生變動。合同簽訂后，劉麗即被大華公司派遣至中復下屬的分支機構工作。

2006年1月5日，劉麗與大華公司的勞動合同到期，雙方未續簽新的勞動合同，劉麗也沒有被大華公司召回，而是繼續在中復下屬公司工作。2006年1月14日，中復致電劉麗：根據其工作表現，認為她不適合擔任儲備店長職務，預將其職位調整為組長，但未出具書面降職通知，也未正式降低其薪水。2006年l月27日，劉麗向大華公司發出辭職申請，稱對其降職行為不能接受，決定離職，并提出賠償請求，且于當日離開中復不再上班，亦未回大華公司。

2006年2月24日，中復向劉麗發出通知，稱其曠工八天，故受到立即終止服務關系的處分。2006年2月25日，大華公司向劉麗發出《辭退通知》，稱因劉麗無故曠工，公司不再與其續簽勞動合同。2006年3月，劉麗向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，要求撤銷大華公司做出的辭退決定，解除勞動關系，并要求中復、大華兩家公司支付經濟賠償金。

仲裁和判決結果

勞動爭議仲裁委員會經開庭審理后做出裁決：第一，撤銷大華公司的《辭退通知》；第二，大華公司和中復公司為劉麗辦妥終止勞動關系手續；第三，駁回劉麗的其他仲裁請求。

劉麗不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。一審法院審理認為，中復公司與劉麗之間并無勞動關系，三方當事人的權利義務關系在勞動合同與派遣協議均有明確約定，故劉麗要求中復公司承擔連帶責任支付賠償金的要求沒有依據。判決：第一，大華公司支付因未及時給劉麗辦理退工手續所造成的損失2640元、經濟補償金3654.24元；第二，駁回其要求大華公司承擔連帶責任的訴訟請求。

一審判決后，大華公司不服，以原審判決其支付經濟補償金不當為由提起上訴。二審法院審理認為，本案系劉麗單方解除勞動關系，故大華公司無須支付經濟補償金，其余原審判決并無不當。故判決撤銷關于大華公司支付經濟補償金3654.24元的原審判決，其余部分維持原判。

專家點評

焦點一：勞務派遣中三方當事人之間的法律關系應如何認定？

勞務派遣中只存在一重勞動關系，即勞務派遣單位與被派遣勞動者之間建立的勞動關系；用工單位與被派遣勞動者之間沒有勞動合同關系，但有權接受被派遣勞動者提供的勞動，并對被派遣勞動者進行指揮與管理。在該案例中，劉麗和大華公司之間簽有勞動合同，存在勞動關系，大華公司和中復之間簽有《派遣協議》，約定了雙方的權利義務，發生爭議時，應根據該協議進行處理。劉麗和中復公司之間不存在勞動關系，也不存在合同關系，但是劉麗應當接受中復公司的勞動管理。

2008年1月1日實施的《勞動合同法》對于三方的關系作了明確的法律規定：

第五十八條規定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。

第五十九條規定，勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。

按照新的法律規定，劉麗和大華公司之間是勞動關系，適用勞動法調整。劉麗和中復公司之間屬于勞務關系，適用民法調整。大華公司和中復公司之間屬于合同關系，適用民法調整。

焦點二：勞務派遣中三方當事人的權利和義務應當如何分配？

勞務派遣涉及三個法律關系，即勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同關系、勞務派遣單位與用工單位之間的派遣協議關系、用工單位與被派遣勞動者之間的勞動指揮管理關系。對不同的法律關系進行權利義務分配的方法也有所不同。

1、勞務派遣單位與被派遣勞動者的權利和義務

勞務派遣單位與勞動者之間系勞動合同關系，這種勞動合同與傳統的勞動合同有所不同，主要體現在派遣勞動合同中雇傭與使用是相分離的，但從本質上說，派遣勞動合同仍屬于勞動合同關系的范疇，勞務派遣單位也就應當承擔勞動法規定的用人單位的全部義務，其主要義務為向被派遣勞動者支付勞動報酬以及對被派遣勞動者負有保護照顧、辦理社會保險等義務。

2、勞務派遣單位與用工單位的權利和義務

勞務派遣單位與用工單位之間依據派遣協議成立民事合同關系，雙方的權利義務應遵循私法自治的原則，由雙方在合同中自行協商確定。無論勞務派遣單位與用工單位在派遣協議中如何分配其權利義務，該約定只對勞務派遣單位與用工單位有效，而對于被派遣勞動者并不生效，被派遣勞動者仍可基于其與勞務派遣單位、用工單位分別形成的法律關系主張權利。例如在上述案例中，即使勞務派遣單位與用工單位在派遣協議中約定“工傷事故用工單位概不負責”，該約定對勞動者亦不生效，一旦發生工傷事故，勞動者依然可以主張勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。

3、用工單位與被派遣勞動者的權利和義務

盡管被派遣勞動者與用工單位之間并不存在勞動關系，但由于被派遣勞動者是向用工單位實際提供勞動，用工單位享有對勞動者的指揮監督權，雙方實際上存在著隸屬關系與人身關系的結合，故而為了保護勞動者，將用工單位依據私法上的利他契約而負有的對被派遣勞動者的附隨義務通過勞動法而上升為其對勞動者負有的特殊保護照顧義務。這種保護照顧義務的內容主要包括：用工單位應當向被派遣勞動者提供安全衛生的工作環境和條件；應當保證被派遣勞動者的工資報酬不低于最低工資標準及與其他正式職工同工同酬；應當保護被派遣勞動者的一般人格權不受侵害等。

《勞動合同法》對于三方的權利和義務作出了明確的規定：

第五十八條勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第六十二條用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

此外，《勞動合同法》在規定勞務派遣單位與用工單位雙方是否承擔連帶責任時，限定了一個“給被派遣勞動者造成損害的”條件。所以，該案件中，由大華公司支付劉麗未及時辦理退工手續所造成的損失2640元；如果在《勞動合同法》實施后，則雙方都應當承擔連帶責任。

忠告和建議

勞務派遣單位和用工單位應當簽署派遣協議，對于雙方的權利和義務作出明確的規定，發生爭議時按照雙方的約定來處理，但是雙方的約定不得違反法律的規定，否則無效。對于給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承當連帶責任，被派遣勞動者可以直接起訴任何一方要求賠償。因此，用工單位在選擇勞務派遣單位時，應當審查勞務派遣單位的資質以及監督派遣單位行為的合法性；同樣，勞務派遣單位也要監督用工單位的行為的合法性。