李先生在某大型企業銷售部工作，2008年6月，李先生為期三年的勞動合同到期，公司人力資源部門通知其續簽勞動合同，并將其升任為華北區銷售經理。但同時規定，新上任管理人員必須有半年的試用期。雖然李先生認為續約還要約定試用期有所不妥，但為了升職，就與公司續簽了為期三年的勞動合同，并約定了半年的試用期。由于在工作中出現了較大的失誤，公司在試用期結束后，以李先生試用期內表現不符合錄用條件為由與之解除了勞動合同。后李先生經過咨詢相關專家，得知同一用人單位續簽勞動合同時再次約定試用期的做法是違法的，于是向仲裁機構提起了仲裁。

仲裁委經過審理認為，用人單位違反《勞動合同法》規定，與勞動者重復約定的試用期違法，應當由勞動行政部門責令改正，因此用人單位不得以“試用期內表現不合格”為由與李先生解除勞動合同。鑒于李先生同意與公司解除勞動合同，且雙方違法約定的試用期已經實際履行，因此裁決由該公司以月工資1萬元為標準，按違法約定的6個月的試用期期間向李先生支付賠償金6萬元，并支付相應的經濟補償金。

中國四達勞動爭議調解中心的專家范金遠介紹，本案中公司的違法行為非常明顯，因為公司人力部門沒有嚴格貫徹法律規定，大大增加了企業用工成本。該公司的違法行為主要包括如下幾點：首先，公司不應當與勞動者重復約定試用期；其次，公司對于試用期工資標準的約定也是違反法律的；最后本案中因為新約定的試用期無效，所以沒有暴露出另外一個問題。但是實際中卻有不少公司都存在類似問題：公司與員工約定了合法有效的試用期，但公司在超過試用期之后才以“不符合錄用標準”與員工解除勞動合同。

范金遠律師通過上面的案例提醒企業人力資源管理人員，在實際操作中務必注意試用期期限、不得約定試用期的情況、試用期工資及違反試用期規定后果四方面的法律法規。