人事經理奔波八個月找不到新工作

她認為原單位侵犯勞動就業權，索賠失業損失4.8萬余元

擔任公司人事經理的34歲曾麗（化名），被公司以“嚴重失職、徇私舞弊”等理由解聘后，一直未找到新工作。她認為，原單位解聘通知書上的解聘理由，是她再次就業的障礙，于是以侵犯了勞動就業權為由，將原單位告上法庭，索賠失業8個月的損失4.8萬余元。

昨日，沙坪壩區法院開庭審理此案。

她的起訴

遭公司解聘

一直無工作

昨日，曾麗告訴法官，2007年12月，她應聘于學大教育科技（北京）有限公司（下稱學大總公司），隨后被派往該公司重慶分公司（下稱學大重慶分公司），擔任人事部經理。2008年1月，她與學大總公司簽了為期兩年的勞動合同。去年3月30日，學大重慶分公司給她發來解聘通知書，上面的第3條載明，解聘她的理由是“嚴重失職、徇私舞弊、給用人單位造成重大損失”。4月，她與學大重慶分公司辦理了離職交接手續。

曾麗開始尋找新工作。期間，她應聘了上海和我市的4家公司。用人單位看到原單位解聘通知書上的解聘理由后，都拒絕聘用她。曾麗向法庭舉示了這4家公司出具的不予聘用說明。

法庭交鋒

A

公司說

昨日法庭上，被告學大總公司和學大重慶分公司代理人，為了證明曾麗確實存在“嚴重失職、徇私舞弊、給用人單位造成重大損失”的行為，向法庭提交了學大重慶分公司3位當時在職員工的證言，證明曾麗在擔任人事經理期間，沒有為他們辦理入職手續和社會保險等人事經理該做的事情。被告代理人表示，正是因為曾麗沒完成工作，導致現在多名員工向公司索賠，給公司造成了重大損失。

她說

曾麗稱，原單位解聘理由“嚴重失職、徇私舞弊”等，都不是事實。她向法庭提交了一份判決書作證據。原來，被原單位解聘之后，她將原單位告上法庭。由于原單位未能提供證據證明她存在嚴重失職和徇私舞弊等行為，沙坪壩區法院一審判決原單位解聘她的行為違法。

對公司提供的證據，曾麗表示自己在公司上班時，并不認識這3名員工，因此，不認可該證據的真實性。

B

公司說

被告代理人表示，曾麗在應聘時，本來可以提交離職交接手續等材料，證明自己和原單位終止了勞動關系，她偏要主動提交解聘通知書作為證明，因此，求職失敗是她自己造成的。此外，找不到工作的原因是多方面的，曾麗不能就此證明原單位的解聘通知書上的不利言詞，就是她無法再就業的唯一原因。

她說

曾麗表示，接到學大重慶分公司的解聘通知書后，她曾經向學大總公司要求開具一份離職證明。但是，學大總公司表示，分公司發出解聘通知書就可以了。離職交接手續只是一些物品的交接，并沒有原單位加蓋的公章。因此，她在應聘新單位時，只能出具解聘通知書證明自己和原單位終止了勞動關系。

她的索賠

失業八個月

損失四萬八

曾麗表示，自己從事人事管理工作已經有七八年，屬于有經驗的中高級管理人才，因原單位的過錯不能順利再就業，使她遭受了很大的經濟損失。

她說，按照她應聘的4家單位開出的薪資，以及我市去年人力資源市場的平均工資，她估算自己每月的損失應為6100元。從去年4月到她起訴公司的11月，共8個月，她的損失合計為4.88萬元。

被告的代理人表示，曾麗的損失并沒有實際發生，此外，曾麗在原單位每月的工資也只有3000元，因此，不同意賠償這筆損失。

法官試圖組織雙方調解。被告方表示，為便于曾麗再就業，可以為她重新出具一份終止勞動關系的證明。曾麗堅持要求賠償。

法官當庭調解未成，宣布休庭，一個星期內繼續調解。

隨著人才流動越來越頻繁，辭職辭退越來越普遍，類似案件也就具有一定社會參照意義。

勞動者離職，單位出具的離職證明上，是否可以寫不利于勞動者的原因呢？

按照曾麗的說法，由于原單位拒絕為她出具離職證明，曾麗在再次求職時，才無奈用解聘書來證明自己與原單位沒有了關系。

那么，離職證明上可不可以寫對離職者不利的解聘理由呢？

專家說

解聘理由 可以寫進離職證明

重慶聯英人才有限公司副總裁曾華介紹，因為離職證明是勞動者再就業時，用于證明自己和原單位終止勞動關系的證明，所以單位在解聘員工時，一般不會將解聘的原因，尤其是不利于員工再次就業的原因寫進離職證明。

曾華同時表示，如果離職員工在單位工作期間，確實因自身原因給單位造成重大損失，單位將解聘原因寫進離職證明，提醒其他用人單位注意，并無不妥。

網友說

過去錯誤 為何還要影響未來

“如果和單位有過節，故意給我小鞋穿，我難道只能認命嗎？”網友“飛奔的大象”認為，離職證明只需說明員工已與公司沒有關系就行了。即使離職員工犯了錯誤，也只代表過去，和這人未來又有什么關系呢？

律師說

不利證明 員工可以拒絕接受

本報新聞律師團成員、重慶志同律師事務所陳昊律師認為，如果單位在離職證明上所寫的、對離職員工不利的解聘原因是編造的、莫須有的，那么單位就侵犯了離職員工的勞動就業權。如果采取張貼、登報等形式大張旗鼓地宣傳，還有可能侵犯離職員工的名譽權。

陳昊認為，即使離職證明上對離職員工再就業不利的解聘原因是真實的，離職員工也可以拒絕接受這樣的離職證明，要求單位重新開具沒有相關內容的離職證明。如果單位拒絕，就屬于違約。因為，按照《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，為離職員工開具終止勞動關系的證明，是用人單位的附隨義務。

正規離職三步走

昨日，重慶聯英人才有限公司副總裁曾華，介紹了用人單位解聘勞動者的正規程序。

曾華稱，勞動者離職通常要經過以下3個步驟。首先，單位應提前一個月通知勞動者解除勞動合同。單位一般會采用發放書面解除勞動合同通知書的形式。勞動者在收到解除勞動合同通知書后，按照單位勞動者離職管理規定，到單位辦理離職手續并進行辦公用品交接。最后，由單位為辦理完所有離職手續的勞動者，出具終止勞動關系的證明，即通常所說的離職證明。

離職證明應該這樣寫

在某跨國公司從事人力資源工作的丁女士介紹，目前用人單位所采用的離職證明，通常有3種版本。

一種是“×××（身份證號碼×××）××××年××月××日至××××年××月××日在本公司工作，并于××××年××月××日與本公司解除勞動關系，特此證明”。后面是員工簽字、公司公章和日期。

另一種是將與員工解除勞動合同的原因寫進離職證明。

還有一種版本，比較詳細地記載員工在離職前從事的具體崗位、獎懲情況等內容。

檔案被“差評”怎么辦

離職證明由勞動者自己攜帶，可以看見上面的內容。記載勞動者在工作單位表現的人事檔案，由專門機構和人員保管。如果在離職時，用人單位在勞動者檔案中寫了不實的“差評”，勞動者是不是要一輩子蒙受不白之冤呢？

為此，記者采訪了市檔案館管理處的工作人員。

該工作人員稱，按照相關規定，勞動者有權到所在單位的人事部門，申請查閱自己的人事檔案，勞動者在查閱自己人事檔案時，必須有人事干部在旁邊陪同和監督。查閱檔案時，如果發現檔案中記載的考評結果或鑒定結論與事實不符，可以向出具該考評結果或鑒定結論的用人單位人事部門或單位領導反映，要求更正不實評價。

如果用人單位對不實評價不予更正，勞動者可以向該單位上級部門申訴。此外，也可以選擇打行政訴訟官司，來還自己一個清白。