一般情況下，人們認為企業的降薪、裁員是企業內部的決定，法律以及社會無法干涉。這個案例讓人看到企業對員工的降薪、裁撤行為同樣要在國家法律范圍內實行。那么，如何認定企業的降薪、裁員行為是否合理？勞動者應該如何維護自己合法權益？中國之聲連線北京律師協會社會保障與勞動法律事務委員會副主任吳穎萍律師。

主持人：新華航空一審敗訴的一大原因，就是沒有足夠的證據證明員工確實不勝任工作。如何客觀地認定員工是否勝任工作？

吳穎萍：“不勝任”應具備幾個條件：首先，公司要有勝任的標準，比如說通過職位描述、崗位說明等把崗位標準固定下來。第二，要把崗位職責或勝任標準送達給員工，員工要知曉。第三，公司要有證據證明員工不能勝任工作，勞動者有些行為不能達到崗位標準。至少要具備這三條，才能確定員工不勝任工作崗位。

如果不勝任成立，根據《勞動合同法》規定，企業有權對其進行培訓，或者調整崗位。如果勞動者在培訓或調崗以后仍不勝任工作的，企業可以行使單方解除權，但是要提前30天書面通知，并依法支付經濟補償金。

主持人：許多企業都會以經營狀況不佳為由安排員工培訓，變相降薪。依照法律，企業這樣做是否合法？

吳穎萍：如果由于經濟原因送員工培訓，這是特定的背景，但一定要與工會及職工協商，獲得他們的理解和配合。按照《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。