究其原因，主要是一些用人單位擔心與員工簽訂了無固定期限勞動合同后，就無法與員工解除合同，必須為員工“養老送終”，視無固定期限勞動合同為“終身包袱”、“終身枷鎖”，于是，就變著方法不與員工簽訂無固定期限勞動合同，一些用人單位故意“找碴兒”以違紀等理由與勞動者解除或終止勞動合同。于是，爭議由此而生，勞資雙方由此矛盾加深，員工因此身心疲憊甚至產生抑郁癥。仲裁結果往往是撤銷用人單位的解除合同決定，用人單位的社會信譽度大大降低，單位形象往往大打折扣。事實說明，用人單位應正確看待簽訂無固定期限勞動合同的意義和效果。

本來，無固定期限勞動合同對于用人單位、勞動者和國家而言，都有好處。對于用人單位而言，有利于培養勞動者對用人單位的忠誠，維護用人單位的利益，為用人單位創造更大的利益，減少頻繁更換勞動者帶來的損失。對勞動者而言，有利于穩定職業，鉆研業務技術，不斷提高業務技能。對于國家而言，有利于形成較為穩定的勞動關系，社會和諧安定。

老員工對工作熟練，業務技能好，工作效率高，使用一個老員工，往往可以節省大量培訓費用，而重新使用一個新員工，則要進行培訓、試用、環境適應等因素，有時，雙方往往因不了解對方等因素而發生爭議。用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同會讓勞動者對用人單位產生歸屬感、依附感，有一種家的感覺，從而與用人單位“心連心”、“榮辱與共”，全身心投入到工作之中。

相反，如果用人單位故意規避法律規定、逃避法律責任，視老員工為“包袱”，想方設法不與老員工簽訂無固定期限勞動合同，極易造成勞資雙方矛盾激化，某地因勞動爭議而發生的“自焚事件”就是一個充滿悲劇性的警示，用人單位不停的更換員工，極易造成員工人心渙散，必然影響用人單位的正常運營。

其實，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。“無確定終止時間”是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。一旦出現了法定情形或者雙方協商一致解除的，無固定期限勞動合同同樣也能解除。

《勞動合同法》第三十九條規定，員工嚴重違反用人單位規章制度等情形時，用人單位可以與勞動者解除合同，并可以不支付勞動者經濟補償，當然也包括雙方簽訂的無固定期限勞動合同。由此可見，無固定期限勞動合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，用人單位可以依法與勞動者解除勞動合同。

事實上，用人單位在用工時往往考慮用工成本，往往考慮用最小的成本創造最大的效益。如果一個單位，總是考慮自己的利益，不考慮員工的利益，必將會造成員工的群體性恐慌，容易導致歸屬感的下降乃至人心渙散，必然影響用人單位的運營甚至危及生存。

相反，如果用人單位有一個穩定的勞動群體，勞動關系和諧，勞動者往往把用人單位當成自己的“家”對待，與用人單位心連心、同呼吸、共患難，這樣的群體往往會產生凝聚力、戰斗力，往往能化解用人單位面臨的種種風險和危機。真正感受到了與員工簽訂無固定期限勞動合同帶來的種種好處，真正理解了無固定期限勞動合同的內在涵義，用人單位就不會視無固定期限勞動合同為“終身包袱”、“終身枷鎖”、“洪水猛獸”了。