摘要：我國勞資關系領域，囚徒困境現象嚴重，《勞動合同法》有助于打破這個困境�！秳趧雍贤�法》在其他勞動管理法律法規配合下，實施到位，會對勞動關系和諧化產生推動，從而促進社會和諧。但這種基于"他律"的和諧，需要以一種基于"自律"的和諧來取代。但在現階段，"他律"是必由之路。

　　正文：勞動合同法，生效幾天了。在與眾多人力資源管理人員、企業老總們甚至媒體接觸時，感覺這些人群中有不少《勞動合同法》恐懼癥，不免生出同情心來。同情之余，仔細想想，勞動合同法，有那么可怕嗎？恐懼的根源――用工成本上升！

　　成本上升源于多種原因導致的懲罰

　　成本上升源于對管理水平的要求

　　成本上升源于眾多的補償金、賠償金

　　甚至莫名其妙的、人云亦云的恐懼……

　　當然，也有機構對《勞動合同法》反應平淡，因為，《勞動合同法》是底線，對這些用人單位根本不是問題。

　　為了看清《勞動合同法》到底有哪些影響，我們來看看該法對用人單位有利、不利方面。

　　一、《勞動合同法》對用人單位有利方面

　　1. 與高收入員工合法解除勞動關系，補償費用降低

　　《勞動合同法》第47條規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。而之前，沒有單月賠償金額封頂限制。

　　2. 退工手續辦理的時間延長，給用人單位帶來操作方面的便利

　　《勞動合同法》第50條規定，退工當天出具解除或者終止勞動關系的證明，在解除或者終止勞動關系之日起30日內為勞動者辦理檔案和社保轉移手續。而之前有不少城市，該時間要求遠遠短于30天，以上海為例，合同解除或終止后7個工作日必須辦理退工手續�！秳趧雍贤�法》的這次調整，給用人單位提供了操作上的便利。

　　3. 增加了經營性裁員的適用條件

　　勞動合同法第41條第3款，增加了"企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以裁減人員".這為企業轉產、技術革新提供了便利。

　　4. 競業禁止補償金額，留給勞資雙方自由協商

　　本次出臺法律將競業補償金額留給勞資雙方自由協商，應當承認，資方在此方面、更多的情況下仍然占據主動。而之前，有不少地方部門在實際操作中設置底線。

　　二、《勞動合同法》對用人單位不利方面

　　1. 當用人單位合法用工時本文認為，當用人單位合法用工時，僅有二條不利。

　　a） 簽1年到3年的勞動合同，試用期不得超過2個月，比現行的少了1個月（第19條）。

　　試用期縮短，給用人單位"錄用條件"的界定提出了較高要求，不利于充分利用試用期考察員工。

　　b） 競業期縮短

　　競業禁止期限由現行的3年變為2年，不利于用人單位在更長時間內禁止高級管理或者技術人員。

　　競業禁止是把雙刃劍，其競業禁止成本及被禁止員工到底可能對本單位造成多大的損害，需要用人單位平衡。

　　2. 當用人單位違法時，成本大大提高，這要求用人單位提高勞動關系管理專業化水平

　　a） 應當簽訂合同而不簽訂合同，二倍工資處罰

　　第82條規定，如果勞動者與用人單位存在事實勞動關系，且在一個月內不簽訂勞動合同的，用人單位應當支付勞動者應得報酬的2倍工資。

　　b） 違法解除合同，應當支付二倍補償金或者恢復勞動關系

　　第48條，用人單位違法解除勞動合同，要恢復勞動關系；如果員工同意不繼續履行勞動，用人單位支付應支付經濟補償金的2倍給勞動者。

　　c） 應當支付而不支付，當遭懲罰

　　未按期足額支付勞動報酬、低于最低工資標準支付勞動報酬、不按規定支付加班費、解除終止勞動合同不按規定支付經濟補償金的，按應付金額50％以上100％以下的標準加付給勞動者賠償金（第85條）。同時，用人單位還得承擔相應補償金（第38條、第46條第1款）。

　　d） 應當繳納而不繳納，當遭懲罰

　　未足額繳納社保的情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。同時，用人單位還得承擔相應補償金。（第38條、第46條第1款）。

　　偷逃社保款用人單位或許應當"慶幸"的是，我國目前有因為偷稅漏稅而進監獄的財務人員或企業相關責任人，但卻沒有因為偷逃社保金而進監獄的人力資源管理人員或者相關責任人。因為當局對社�；�金，不知道能否理解為有關當局沒將社�？钕穸惪钅菢涌吹酶�重。因為目前對這種行為的懲罰，最多對"法人"罰款兩萬元，對應當為"法人過錯"承擔責任的"自然人"沒有任何處罰。隨著養老問題越來越突出，不排除立法當局以立法的方式對該類"自然人"進行懲罰的可能，也只有這樣，才能有效解決社�？钫骼U難問題。

　　三、《勞動合同法》對用人單位"有利"或"不利"因素，取決于用人單位認識及管理水平

　　這個因素是長期合同甚至無固定期限合同問題。

　　連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續訂的，勞動者有權提出簽無固定期限勞動合同（第14條）。

　　在期滿終止勞動關系的前提下仍舊可能承擔經濟補償金（勞動合同期滿，除用人單位不降低現有勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，依照本法第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的，第46條第5款）。

　　由于這些規定的出臺，將改變勞動合同短期化現狀，更多的用工將變為長期勞動合同或無固定期限合同。

　　長期合同，有那么可怕嗎？

　　1. 囚徒困境

　　先看個著名的例子――囚徒的困境：在一次博弈時，由于合作雙方不信任、不合作，當雙方均做出對自己"最有利選擇"時，結果雙方獲益最小。而當雙方信任、合作時而做出"最不利選擇"時，雙方獲準最大。

　　甲乙二人共謀干違法事，被警察抓住。經隔離審查，甲乙二人雙雙招供，均被判刑8年。為什么呢？警察對甲乙均宣布坦白從寬、抗拒從嚴的政策，并對甲說，乙已將你二人之事和盤托出，如你拒不交待，乙將免予處罰，而你將蹲10年大牢；如果你主動交待，可予以減輕處罰。出于對甲乙共謀的不信任，甲會將二人之事盡數交待。警察對乙如法炮制，于是乙與甲一樣，盡數招供。甲乙雙雙入獄8年。

　　8年之后，甲乙再相遇，在互相指責對方背信棄義后，又別無其他謀生之法，只有再次共謀干違法事。因為第一次入獄的教訓，甲乙痛定思痛，定下"君子"協定，如再度被逮，決不違背出賣對方。事后在警察局，警察故技重施，甲乙二人堅守協定，守口如瓶，警方無奈，只好放人，甲乙無罪而返。

　　為什么甲乙兩次共謀、兩次博弈，結果卻截然不同？在其他條件不變的情況下，是雙方的"學習"、"經驗"使然。有了第一次蹲大牢的教訓，雙方知道不信任對方、放棄合作對雙方而言，均是不利的。于是，在第二次共謀合作中，雙方約定：

　　我堅信對方會履行協議，不會違背我

　　 哪怕對方要出賣我，我仍然按以前的協定行動——"最不利"選擇

　　就是甲乙兩者均堅持這"最不利"選擇，使雙方結果獲利最大！

　　而在我國，這種困境在勞資關系領域非常突出。而要勞資雙方做出"最不利"選擇，還有等時日。

　　勞動合同法出臺之前，勞動合同短期化是個大問題。許多用人單位與員工的勞動合同一年一簽，甚至更短。用人單位這種選擇，無非是將短期合同作為對員工的一種威懾，如果對員工不滿意，可以在合同到期之后不再與其續簽，以"零成本"終止與員工的勞動關系，許多用人單位以為這樣做，取得了勞資關系中的主動；更多用人單位認為，長期勞動合同讓用人單位失去了更多的合同到期終止機會。而員工為了規避短期合同對自己的難處，一方面努力干活、另一方面還得"騎驢找馬"――一邊工作一邊找工作。事實上，用人單位的目的達到了嗎？將勞動關系視為勞資雙方的博弈，我們看看，在勞動合同法出臺之前勞資雙方到底有哪些獲利。

　　2. 資方獲利

　　a） 當企業與員工到期續簽的情況

　　員工在正式續簽合同之前，由于擔心企業不可能再續簽，不得不在合同到期之前數月"騎驢找馬".根據調查，求職者從準備換工作崗位，到找到新的工作崗位，一般需要2～4個月。在這段時間里，為尋找新的工作機會、準備簡歷、尋找合適目標、面試等，會占用員工大量時間，自然影響其正常工作，其效率較正常工作時間會至少降低50％，也就是說，企業在這段時間里對員工的支付工資及相關成本，至少有一半給廢掉了。粗略計算，企業為此白白支付了1～2個月工資。如果再考慮該崗位人員正常勞動對企業創造價值，企業的包括機會成本在內的總成本就更高了。

　　b） 企業不與員工續簽情況

　　除了上述損失外，企業新招聘員工，付出該崗位1～4個月工資的招聘費用�？紤]到與招聘行為相關的成本，如廣告及相關工作人員成本，招聘費用遠不至1～4個月工資（通常，薪水越高的崗位，招聘費用越高）。新員工入職后，在適應崗位要求期間對公司的貢獻是正常工作貢獻的10～50％。從入職到適崗熟練工作，一般需要1～4個月時間。這就是說，一般企業為新入職員工支付的工資有50%～90%是低效甚至無效的，其成本將是0.5～3.6月工資，再加上培訓費用、這種"適崗成本"是非常高的。適崗成本與招聘費用合計，約1.5～7.6月工資。

　　企業每年在每個員工身上直接損失2.5～9.6月員工工資！

　　以上二項均是用人單位的利益損失。當然，用人單位也許會有獲得一些利益。

　　用人單位利得：給員工以威懾，以負面激勵的方式促進員工會在平時努力工作，以獲得用人單位的肯定、進而獲得繼續服務的機會。而當企業日常管理工作缺失時，這種利益并不明顯、或不能持久。要不，眾多用人單位就不會為如何提升績效、調動員工積極性而發愁了。而且，這種激勵是負面的，負面激勵是難以長期有效的，用人單位基于此"威懾"而得到利益具有極大的不確定性，尤其是對于知識型員工。這類員工中不少有"此處不留爺，自有留爺處"的心態，對用人單位甚至在主觀上有一種排斥心理，"用此處磨刀，待他山砍柴"的心態，影響員工對用人單位的貢獻。

　　3. 勞方獲利

　　一些員工因負面獎勵而處于焦慮狀態、職業發展受到影響、因為害怕資方不續簽合同而超時工作等，這對員工是利益受損；而員工 "此處不留爺，自有留爺處"的心態、"用此處磨刀，待他處砍柴"的心態也導致員工往往杯弓蛇影，工作稍有不順，便輕易離職，從而影響職業發展的連續性、影響員工的成長。當然也有員工為此而勤奮、成長更快而獲得利益，但群體上講，員工利益損失更多。

　　4. 困境及突破――《勞動合同法》

　　由以上分析可知，當勞動合同短期化，對勞資雙方均不利！

　　這是多數用人單位在原有機制下，做出對自己"最有利選擇"的結果！

　　這就是勞資關系中典型的囚徒困境！

　　這對用人單位而言，是一種嚴重的內耗。對整個社會而言，是資源極大的浪費。

　　部分優秀的用人單位注意到了這點，在多年的實踐中采取了較長期限的勞動合同，以勞資關系和諧促進其業務發展。這是一種基于自律的和諧，這種和諧是因為減少了監督成本而取得較低社會總成本的一種和諧，是一種高層次的和諧。但眾多用人單位并沒有意識到這一點，這就需要外部力量從博弈規則方面來解決這個問題�！秳趧雍贤�法》以合同期滿終止補償金條款、以及兩次固定期限合同后再次續簽無固定期限合同的規定，引導用人單位與員工簽訂長期合同，正是從博弈雙方的外部機制上幫助博弈雙方打破了這種困境，對企業、員工、整個社會是有利的。

　　這種第三介入，從外部機制上幫助博弈雙方打破困境的例子有史可鑒 . 1971年，在"禁煙運動"的影響下，美國國會通過了禁止在電視上做煙草廣告的法律。令許多人奇怪的是，這一次財大氣粗的煙草公司反應相當平靜，并沒有動用其龐大的社會資源和影響力阻止這個法律的通過。而且，后來的統計資料表明：盡管煙草廣告因受到限制而減少，可是煙草公司的利潤卻提高了。

　　因為這個禁令使他們從"囚徒困境"中解放了出來。

　　在當時美國，煙草行業競爭激烈、基本飽和。此時整個行業的廣告并不能起到增加市場規模的效果。為了與對手爭奪市場，各大煙草公司大做廣告。為此，它們每年都要花費巨額廣告費用，這無疑降低了它們的利潤水平。也就是說，如果煙草公司都不做廣告，它們的利潤要更高�？墒牵�如果其中一家公司不做廣告，它的市場份額就會被其他公司搶走。這正是一個囚徒困境：你合作，對方不合作，你就吃虧了。在這種情況下，做廣告就是優勢策略。那么，煙草公司能否達成都不做廣告的協議呢？不能，因為誰遵守協議，就很可能被對手耍弄。

　　現在好了，煙草公司做不到的，國家為它做了：法律起到了協議的作用，而政府承擔了監督的成本，借用過去的一句話說，是"起到了階級敵人想起而起不到的作用"，煙草公司又何樂不為呢？

　　正如美國的禁煙令幫助煙草商從囚徒困境解脫一樣，《勞動合同法》也將幫助我國用人單位從困境中解脫。

　　勞動合同法實施后，用人單位更多得從建設性角度管理員工，以合作的方式，將有更多獲利。關于《勞動合同法》背景下人力資源管理如何變革的內容，不是本文的重點。

　　四、國家在勞動關系方面立法還給用人單位控制成本留下了空間

　　與用人單位用工成本密切相關的是國家及地方立法機構在相關法律、法規方面界定勞動基準。

　　《勞動合同法》所涉及的勞動基準為：合同到期終止補償金、非勞動者過失解除勞動合同的經濟補償、非勞動者過失解除勞動合同的通知期等。如果將試用期規定也納入勞動基準，則只有合同到期終止補償金是較《勞動法》增加部分。就此而言，《勞動合同法》較以前在一個方面增加了基準、在一、兩個方面提高了基準。

　　另外，有關部門休息休假、社會保險、工資福利等相關法律法規，對其他方面的勞動基準進行了規定。

　　縱觀這些規定，歸納其對用工成本總額的影響因素，可概括成以下三個方面：

　　工資水平

　　相關項目繳費或支付比例

　　相關項目支付時間

　　比如：

　　加班工資與兩個因素有關：工資水平、加班費計算倍率（即所謂"相關項目繳費或支付比例"）

　　女工"三期"成本與三個因素有關：工資水平（社會平均工資水平、女工工資水平、最低工資水平）、

　　"三期"時間長短、社保繳費比例非工傷醫療期成本與三個因素有關：工資水平（社會平均工資水平、該員工工資水平、最低工資水平）、通常由員工工作時間決定的最大醫療期、社保繳費比例及工資支付比例等比例項。

　　目前，國家在"休息休假"、"社會保險"等項目的"相關項目支付時間"這個方面做了較多的硬性規定。

　　目前，給各地方政府留下的空間是：

　　最低工資水平、

　　上一年社會平均工資水平（統計方法、樣本不同，統計所得社會平均工資會有差異）

　　社會保險繳費比例

　　國家目前正在制訂《社會保險法》，有理由相信，國家在全國性法律方面，對占據用工成本的較大一部分的社會保險的征繳，會進行綜合平衡、考慮地區差異，建立分級、分類的社會保險體系。

　　如果說，和諧勞動關系是和諧社會的基礎、《勞動合同法》是和諧勞動關系的重要保障，那么，我們也有理由說，適合經濟發展水平的合法用工成本，是《勞動合同法》能夠真正實施到位的基礎！

　　相信，"民富則國富"、"企業富則國家富"的道理會幫助立法部門出臺適合經濟發展水平的社保體系！

　　有理由相信，如果加大征繳力度，社會的穩定的保障――社�；�金本身是能夠得到保障的！

　　五、《勞動合同法》恐懼癥，您屬何病因？

　　至此，相信大家對《勞動合同法》的恐懼消除了不少。

　　再來看看，這個恐懼癥的癥因。

　　目前對勞動合同法持負面態度的用人單位有這樣幾種典型：

　　1. 違法行為太多，"欠賬"太多

　　由于違法、"欠賬"太多，法律一出來如果嚴格執行就玩不下去了，媒體報道的有幾家機構撤出中國，估計是這種情況；

　　此時符合成本條件 ："過去及目前在中國違法經營時成本"＋"因《勞動合同法》而需要將經營合法化的成本"＞＝"在國外經營成本"＋"自中國轉移到國外的轉移成本"

　　舉例講，生產某產品，過去或目前違法經營時（此時專門指損害員工利益的違法）成本為10元；因《勞動合同法》而需要將經營合法化的成本是8元。在國內總成本為18元。

　　"在國外經營成本"為10元，"從中國轉移到國外的轉移成本"為5元，二者之和為15元。

　　由于國外成本小于18元，商家有利可圖，自然也就轉移了。

　　對于這樣的機構，相信大家的態度應當非常明了――這樣的外資機構損害外資的整體形象，早就該滾蛋了！不信的話可請國家有關部門做個統計，看看這些機構能夠給我國帶來到底有哪些好處。直觀印象，他們常借關聯交易轉移利潤――這類典型的做法是：低價訂單來自國關聯公司、高價原器件或者高昂特許費用來自國外關聯公司，中國所能賺的是：關稅、營業稅、員工個調稅，企業所得稅等就免談了！

　　當然，也有一些本地機構符合這種"成本條件".但由于多種原因不能像一些有劣跡的跨國公司一樣從中國撤資或者轉移經營地。調整產品（服務）結構提高價格、提升內部管理水平降成本、甚至關閉，這些是他們的出路。我本人相信，這也是國家立法的一種目的。相信大家會為他們前兩種出路喝彩，對后一種出路，大家也就只好為其默哀了，但仍然欽佩他們積極參與經濟建設的勇氣、感謝他們曾經在解決就業等方面的貢獻！

　　2. 有違法行為，"欠賬"不算太多

　　此時比如符合條件："過去及目前在中國違法經營時成本"＋"因《勞動合同法》而需要將經營合法化的成本"<＝"在國外經營成本"＋"自中國轉移到國外的轉移成本"

　　續前例，生產某產品，過去或目前違法經營時（此時專門指損害員工利益的違法）成本為10元；因《勞動合同法》而需要將經營合法化的成本是8元。在國內總成本為18元。

　　"在國外經營成本"為12元，"從中國轉移到國外的轉移成本"為8元，二者之和為20元。

　　由于國外成本大于18元，商家無利可圖，自然也就不轉移了。

　　而勞動合同法之前，"因《勞動合同法》而需要將經營合法化的成本"正是這些單位的非法利潤組成部分，此時這些機構不會撤資，但其"非法利潤"要"因勞動合同法而需要將工作合法化"而縮水；調整產品（服務）結構提高價格、提升內部管理水平降成本仍然是他們的出路。

　　3. "自發"的和諧提升為"自覺"的和諧，規范管理水平不高

　　這類用人單位是人力資源管理水平不高。無損害員工之行為，勞資關系也還算和諧，在此不妨稱之為一種"自發"的和諧。極端典型代表是一些管理非常人性化的家族企業，勞資關系像"家長疼孩子一樣"關照員工。他們不太了解法律法規，但其行為并不違法，甚至超出法律諸多底線要求。法律出來后，道聽途說《勞動合同法》的影響，給嚇住了；而員工意識到許多他們從公司處得到的福利有不少是"法律所規定內容"時，對以前的得到的那些"福利項"的"有了是幸運、要感恩"、"沒有是正常的、不奢求強求"的感覺悄然改變為"有了是應當的，沒有是違法的"理所當然！――"激勵因素"一下子變成了"保健因素"！隨之而來的員工可能會出現的剔行為，這不免讓用人單位緊張起來。以前用人單位自發的做法，需要變成理性的、規范的自覺行為。盡管有提升技術的熱情或無奈，但又由于多種原因，一時半會還不能達到提升管理水平的要求，所以恐懼。

　　這類用人單位，在現實中的確存在，但比例太小，所以當然不能以此責怪《勞動合同法》打開了"魔盒"，讓人性惡的一面給表現出來。畢竟，通向自由王國還得有必由之路！

　　六、結語

　　關于《勞動合同法》，近20萬條建議，6，450，000篇網頁（百度數據），這么大的信息量！

　　這除了反映社會各方關心之外，或許也說明――社會在進步！

　　而我們也不得不承認，基于過高的監督成本的勞資關系和諧，是一種社會總成本較高的一種和諧；而基于自律的和諧才是社會總成本最低的和諧，是我們追求的較高層次的和諧！

　　有理由相信，當眾多企業通過學習、適應《勞動合同法》帶來的規則的改變，進而享受這種改變帶來的利益時，將"他律"背景下的管理行為變成"習慣"、"自覺"進而"自發"管理行為時，《勞動合同法》的那些條款就形同虛設了！

　　或許，這正是立法者的本意。

　　讓我們拭目以待……

　　2008-1-5 凌晨　于上海

　　作者簡介：盧軍，全球第三大人力資源外包機構任仕達（Randstad）集團旗下上海派遣人才有限公司市場總監，武漢大學工學學士、同濟大學MBA，擁有較豐富的企業中高層跨職能部門管理實務工作經歷，曾從事研發、人力資源管理、運營管理、企業管理咨詢等工作。有文章在《北大商業評論》、《現代工商》、《財智》等刊物上發表。