IT圈兒，歷來是個裁員、跳槽如家常便飯的地方，也許你已在這里打磨多年;也許你正忙于面試，即將投身其中。你有沒有想過，一部法律可能會在你今后的職業生涯中起到至關作用?2008年1月1日，新年鐘聲敲過之后，備受矚目的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱新法)正式施行了。職場老鳥質疑說：“新法真的能改變我們的弱勢地位嗎?”崗位新人不屑道：“新法就對那些老人有照顧吧，對我們有益處嗎?”大學生更是不知所謂：“新法跟我們沒什么關系吧……”

　　的確，新法實施前，我們只看到眾多IT企業的HR(人力資源)如臨大敵，緊鑼密鼓地鉆研，而勞動者們卻大多不是很在意。今天，新法真正邁出了第一步，事實上，許多業內人士都相信它將帶來很大改觀，無論對職場老鳥，還是崗位新人，還是大學生。

　　從華為“大開殺戒”說起

　　我們對新法的關注，始于深圳華為公司那樁著名的“辭職門”事件，2007年10月，華為要求工作滿8年的員工辦理“自動辭職”手續，隨后再競聘上崗，職位和待遇基本不變，但因為是簽署新的勞動合同，則意味著工齡“歸零”。此舉被廣泛認為是有意在規避新法中關于符合“已在用人單位連續工作滿十年”或“連續訂立二次固定期限勞動合同”條件的員工，可與用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”的條文。

　　其實，華為并不是第一家也不是最后一家“大開殺戒”的公司，此前LG就在總部和全國各地分公司大量裁減5～9年的老員工，在納斯達克上市不久的中國3G第一股——展訊通信也對北京分部和上海總部進行了裁員;華為事件之后，奧林巴斯將中國的兩座工廠合并為一座，并投資約7億元在越南設廠以減低成本。然而，卻只有華為被推上了輿論批判的前沿，“作為著名的民營標桿企業，華為的作法很可恥”、“華為這是鉆法律的空子，該從道德上譴責”這樣的評論在各大論壇里此起彼伏。

　　在“辭職門”后，“會不會輪到我”的想法讓IT圈兒的不少老鳥吃不香、睡不甜，就連在公司里與平時不怎么打招呼的HR擦肩而過的時候，都要趕緊換上副笑臉，暗地里琢磨著：趕緊熬到2008年吧，有《勞動合同法》罩著，就等于鎖進保險箱了。聽了記者這樣的描述，“勞動法在線”主任賈富春律師笑著說：“據我所知，的確有一些企業在進行調整，但我認為這并不是企業有意在規避風險。新法是2007年6月29日通過的，到2008年1月1日，中間留出了的6個月時間就是讓企業做調整的。新法對企業在管理上提出了很高的要求，絕大多數企業都不得不調整原有的人力結構、管理制度來適應新法，但這種調整不會殃及眾多。”

　　勞動法專家、中國人民大學教授常凱分析說，中國經濟保持了20多年的高速發展，低勞動成本可以說是最主要的競爭手段之一。但新法施行后，這種以低勞動成本為競爭手段的現狀必須改一改了。可以說，新法的頒布，就是要提高企業的勞動力成本。企業要想發展，就不能走這條老路了，而是要在創新上下功夫。

　　新法到來，誰將面臨生死大限?

　　堵死了節約人力成本的路，對企業的影響究竟有多大?賈富春律師認為，影響最大的，要算是國有企業、中小型民/私營企業和OEM公司了。一位固網運營商HR說，在職冗員以及離退休養老費用等社會性負擔就像高利貸，吞噬著集團的盈利。另一位不愿透露姓名的人力資源專家告訴記者：“對那些運營數十年的國有企業，一直承擔著大量內退、離退休、附屬企業員工的負擔，冗員問題也更為深重。這些都需要時間去處理，必須有一個逐步消化的過程。”

　　而在中關村開了家小公司的李先生坦言道，新法的施行是對他事業的生死考驗。“我覺得新法的規定，對一般的民營企業來說是超高難度的。尤其是像我們這樣的個人公司，經營策略、人才戰略沒那么規范，現在全部要調整。我算過，如果按照新法的規定，我每個月在一個員工身上就要支出起碼2000多元。我付了這么高的工資，那我的員工就必須具備與這個工資想匹配的能力。但現在員工的職業化程度遠遠不夠。對我來說，招人就非常困難，招得不好就要虧本。”

　　除此之外，提到新法，北京某人力資源有限公司總經理王方的第一反應是：“很多勞務派遣公司的日子不太好過了，行業內將有大量公司死亡。”據記者了解，為了減少人力成本，不少IT公司都從第三方人力資源公司引進大量勞務派遣人才。這些員工在IT公司工作，拿的確實人力資源公司的薪水和福利，同工不同酬的現象普遍存在。賈富春律師解釋說，在以前，由于接受派遣的企業可以將簽訂無固定期限合同的風險轉移給勞動力派遣機構，所以收到很多用人單位的歡迎，但新法實施后，這些甜頭都被取消了。因為勞務派遣單位需要與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。此外，被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。顯然，勞務派遣不能再為企業節省勞動成本，勞務派遣公司也就會收到很大的沖擊。

　　“鐵飯碗”時代重來?

　　一部新法，為難了企業，成全了員工。過了2008年1月1日這個檻，不少人歡呼說：“鐵飯碗”的時代又重新到來了!而在中國人民大學勞動人事學院的彭光華教授看來，新法是為了幫助企業培養人才，而不是損害企業的利益。

　　他說：“人才的形成是靠一種長期穩定的勞動關系競爭得來的，而簽訂無固定期限勞動合同是形成長期穩定勞動關系的唯一途徑。”因此，新法對企業最大的挑戰，在于內部“柔性”人力資源管理制度的建立，在企業內部形成能上能下、能進能出的人力資源體系。而賈富春律師也表示，建立完善的績效考核制度至關重要，否則，企業就只能“養”著一幫吃“大鍋飯”的人，早晚會被市場淘汰。

　　實際上，不少大企業已經開始關注競爭機制的建立問題。競聘上崗的制度也逐漸開始實施。只要滿足工作年限、學歷、專業技術等條件的要求，十幾個員工可以同時競聘一個崗位。一句話，如何保持員工的責任感、提高工作熱情、促進能力轉型，是企業管理者必須解開的困局。

　　2007年7月，企業的HR們比以往更忙碌了。“往年這時候，是招聘的高峰，忙碌是難免的;而今年，又增加了學習新法的內容。管理層對新法很重視，因為它對公司未來的發展有很大影響。”從7月到現在，IT企業大大小小的培訓、講座、沙龍一撥接一撥，一輪連一輪。在北京的一個新法培訓沙龍的現場，記者從會議組織人員那里了解到，參會的HR來自大中小各類企業，沙龍的300多個席位全部排滿。不少人力資源培訓師又迎來了事業的春天，忙的時候，一天要趕好幾場，還要在全國各地飛來飛去地作培訓。

　　據記者了解，不少IT企業的HR都表示，在學習了新法之后，很擔心自己需要的人才留不住，而不想留下的員工又賴著不走。為了盡量避免這種情況的發生，HR會更傾向于招聘已經有類似工作經驗的人才，甚至是返聘已經退休的人員，而對應屆畢業的大學生，態度則謹慎，需要增加多輪面試、筆試，全面考察。

　　聽到這個消息，估計不少應屆畢業生更郁悶了。本來工作就難找，如今還要面臨更加“苛刻”的選拔機制。行業高級職業顧問對記者說，其實，正因為企業在人才結構上會進行合理配置，高素質的人才對他們來說才更顯得彌足珍貴。因此，從長遠來說，作為高素質人才的大學生們，將獲得更多的就業機會，而不會因為這部法律造成大學生就業機會的減少。但是，如何在眾多的競爭者中脫穎而出，如何打消企業HR“請神容易送神難”的顧慮，則是大學生們需要更多思考的。我們一直在強調，大學生在應聘前要提高大自己的職業素質、經驗和技能。在新法施行后，這些更會成為能否找到工作的決定性因素。

　　《勞動合同法》必讀之畢業生版

　　在外行人看來，IT是高薪行業。IT人衣著光鮮、出入寫字樓、玩的是高科技，豈不知背后是無休止的加班與高強度的腦力、體力勞動……

　　新法一出，企業在埋頭學習的同時，也在研究變通之術，以便規避新法的約束。面對做著充分而專業準備的HR，咱們應屆畢業生卻還懵懂未知，相信有不少還并不知道新法頒布和實施，也不知道在應聘和工作的時候要注意些什么。下面，小編就精挑細選了新法中的幾個要點，請畢業生注意看喲。

　　1.新法規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這些內容是法定的并且無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應當主動將上述情況如實向勞動者說明。除此以外，對于勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關的規章制度，包括用人單位內部的各種勞動紀律、規定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業內已經簽訂的集體合同等，用人單位都應當進行詳細的說明。相反，勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。

　　2.新法增加了一些更加有利于保護應屆畢業生利益的條款，比如說幾乎每位畢業生都會遇到的有關試用期的條款：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這些規定意味著，今后用人單位不能再濫用試用期、使用應屆畢業生這樣的廉價勞動力了。

　　3.目前仍有不少企業不為員工參保，或要求職工自己上保險。今后，若企業不為員工參加保險，員工可隨時單方面解除合同;企業不僅應為員工補齊保險，還要按復利交納每天千分之二的滯納金。他說，據此計算，若一年未給員工上保險，滯納金將是應交納保險金的2.98倍。另外，畢業生在選擇用人單位時，一定要看這個單位的醫療保險是“幾險合一”，因為全國各地是不一樣的。像上海已經實施了“五險合一”，而西部只有“兩險”或“三險”。

　　4.新法第十條規定，建立勞動關系后，1個月之內必須簽約，3個月到1年之內未簽約的，賠償雙倍工資;超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

　　5.違約金一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”，但新法規定，如果畢業生與企業簽訂的是三方協議中的違約金，承諾到該單位報道，后來卻沒有去，因為違約的話，違約金金額不得超過畢業生的第一個月的工資;如果簽訂的是單位培訓，或保密協議和競業限制的違約金協議，則只需向單位支付與培訓費用金額相當的違約金，并且單位必須出具第三方開的培訓費用發票才能證明對勞動者進行過培訓，企業內部培訓或沒有第三方發票的都不算。

　　①用工第一天起，你就與用工單位建立了勞動關系，用人單位必須一個月內與你訂立書面勞動合同。

　　②如果你的勞動合同為期一年，你的試用期不得超過1個月，你的工資不得低于同崗位最低工資或者約定工資的80%。

　　③如果你要去外地打工，你的勞動者基本養老保險個人賬戶將隨你在全國范圍內流動。

　　④如果用人單位拖欠你的工資，你可向當地法院申請支付令;拒不執行的，可由法院依法強制執行。

實際上，不少大企業已經開始關注競爭機制的建立問題。競聘上崗的制度也逐漸開始實施。只要滿足工作年限、學歷、專業技術等條件的要求，十幾個員工可以同時競聘一個崗位。一句話，如何保持員工的責任感、提高工作熱情、促進能力轉型，是企業管理者必須解開的困局。

《勞動合同法》施行后的三大猜想

　　1.HR職業要火了!新法將會提高企業使用勞動力的成本和門檻，但這也間接地促使企業進行調整升級，這個過程需要大量高素質的HR。

　　2.求職者更青睞去IT外企。由于IT外企本身在人力資源管理方面就比較規范，將比國企和民營企業更快適應新法。調整后的IT外企會更吸引求職者。

　　3.IT企業作為人力資源密集型企業，隨著人力成本和采購成本，社會成本的增加，2008年將是IT企業的洗牌年。部分產品會漲價保本，部分小的IT企業將被淘汰。IT人才將由短缺變為過剩，出現大量失業。