《勞動合同法》即將正式實施。由于對1994年頒布的《勞動法》中勞資雙方的權利、義務等進行了較大調整，新法引起了社會空前廣泛的關注。新法的實施，是對長期以來勞資不平等對社會造成巨大不公的一次強力矯正。從短期看，《勞動合同法》提高了企業的用人成本，會讓一些企業感到不適應甚至陣痛；但從長遠來看，《勞動合同法》有利于敦促企業以人為本，構建和諧的勞動關系。這是企業基業穩固的基石。本報今日推出“特別策劃――聚焦《勞動合同法》”，吁請企業尊重法律，尊重和善待職工，以贏得長遠、健康發展。――編者

　　在距離新法實施不足3個月之時，華為爆出“辭職門”事件，這場轟轟烈烈的“7000名員工先辭職再競爭上崗”，普遍被人們解讀為是華為對新《勞動合同法》的一種規避。

　　爆出類似“辭職門”事件的聲音不絕于耳。沃爾瑪、韓國LG等相繼傳出裁員的消息，而被裁掉的多是臨時工和長工齡這樣的群體。

　　《市場報》記者在百度上輸入“2008年新勞動法”，得到49.2萬條相關內容。除了對新法內容的介紹和各種解讀，還伴隨著網民們遭遇雇主不公待遇和年底慘遭解雇的各類申訴。如果將新法比作一個天平，在新法正式實施之時，焦慮的不僅僅是某些老板，還有急需增進對新法的了解、以捍衛自身權益的打工族。

　　年前被裁掉的正是新法最想保護的那類人群。在“踩雷”之前，企業老板們提前與他們劃清了界限。那么，這部新法究竟暗藏了多少利刃，竟引發這場2007年底老板們的集體恐慌呢？

　　利刃1：

　　限制合同短期化

　　一份對各地用工市場的調查顯示： 60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內，勞動合同短期化傾向明顯。

　　有專家認為，新法的一大亮點就是著力解決勞動合同短期化問題。這體現在：強調書面勞動合同的重要性，規定用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。同時規定，1年以上不簽書面合同的，就視為簽訂了無固定期限勞動合同；規定連續訂立兩次固定期限勞動合同續訂合同的應當訂立無固定期限勞動合同；規定終止合同時用人單位一般情況下應當按照每年1個月的標準向勞動者支付經濟補償，經濟補償最高不超過12個月；規定在某些特殊情形下（如在該單位連續工作滿10年又續訂勞動合同的），用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

　　利刃2：

　　不簽合同代價高昂

　　將不簽訂書面勞動合同的后果明確寫進立法，體現了立法者落實“書面合同”的決心。新法實施后，違反這一規定的用人單位將付出高昂的代價。

　　根據《勞動合同法》第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。第十四條第三款則規定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　更加明確和詳細的對違法后果予以明確，大大提升了勞動者權利救濟的可訴性，同時也因“違法成本”的高昂而提高了某些用人單位試圖違法違規的門檻。

　　利刃3：

　　詳細規定試用期長短

　　在很多情況下，試用期過長一直被用人單位無償占有其勞動成果的勞動者詬病，勞動者和雇主簽訂勞動合同時對此爭議最多。而這一現象，將在《勞動合同法》中以更為詳盡和明晰的規定予以遏制。新法規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。此外，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　而在試用期領不到工資，或者按比例領取工資的不公平待遇，新法則提出了試用期最低工資的參考標準對其予以糾正：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。因此，在試用期方面，《勞動合同法》更加具體化和更具可操作性。

　　利刃4：

　　合同自然終止也要補償

　　按照舊法的規定，只有在用人單位單方面解除或主動提出解除未到期的勞動合同時，無過錯的勞動者才會獲得補償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動者不會得到任何補償。而在新法中，這一被執行了12年的規定將被顛覆�！秳趧雍贤�法》中規定，除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止用人單位也要支付經濟補償，其標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣，這在第四十四條和四十六條中得以體現。

　　新法的這一規定屬國際通行做法，是對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現了員工離職后使其生活有所保障的一種人文關懷。而對于補償標準是否過高的問題，有專家認為，這依賴于企業內部制度和經營管理水平是否也在同步提高。只要是守法的企業，成本應該不會大增。

　　利刃5：

　　勞務派遣難避責

　　勞務派遣是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。究其本質，勞務派遣是一種招聘和用人相分離的勞動力經營模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但實際使用工人，雙方通過“勞務協議”的方式確立派遣和用人關系。這種經營權和使用權的分離，使勞務派遣先天就有不可彌補的缺陷，勞動者的崗位穩定性和職業安全感很難受到保護，職工的權益也極易受到侵害。

　　勞務派遣自上世紀90年代后開始在我國逐漸流行。據不完全統計，目前我國的勞務派遣公司有兩萬多家。一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，很大程度上希望能規避責任。

　　針對新法會增加企業成本、影響用工穩定和用工質量的諸多企業家們的焦慮，有專家認為：《勞動合同法》的出臺，在短時期內對企業的管理會帶來一定的影響，但也應該注意到，《勞動合同法》的制定宗旨是“完善勞動合同，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益” .從本質上出發，這是一部保護勞資關系的法律，它的出現體現了共享價值和均衡思想的勝利。對于企業來說，在企業內部營造和諧的、具有發展競爭力的勞資關系，才是鞏固和維護自身利益的根本。