11月29日，《中國經濟周刊》從河北省石家莊市勞動仲裁委員會獲悉，由于對內退政策不滿，河北省長途通信傳輸局的40名員工最近向該勞動仲裁委員會提交申請書，申請勞動仲裁。據記者了解，此案暫定于12月12日開庭仲裁。

　　根據公開的資料顯示，河北省長途通信傳輸局是河北網通分公司的下屬單位，主要擔負微波通信、衛星通信及光纜傳輸的維護工作。

　　2005年，河北省長途通信傳輸局為部分員工辦理了內退手續。現年51歲的李學業是此次內退職工之一，同時也是這次勞動糾紛中職工維權的代表之一。李學業說，由于微波業務的萎縮，河北長途通信傳輸局以“企業改制，減員增效”為口號，制定了企業內退政策。

　　“企業的內退政策規定男45歲（或工齡滿25至30年），女40歲即可內退。如不夠條件，可報病退，年齡還可提前（病退不需勞動部門審批）。（企業）配合此政策，在操作過程中進行了一系列的‘誘導’動員，包括無崗、待崗、不參加競聘、下崗、除名等；并承諾在3年內將大批人員進行內退處理、先走得實惠，以2萬元一次性獎勵為誘餌，限期簽字。” 李學業對《中國經濟周刊》（國內郵發代號2-977）說。

　　來自河北省長途通信傳輸局唐山分局的內退職工王雨中對記者說，內退前他每月的工資獎金將近5000元，如果加上一些津貼，一年的收入能達到7萬多元。而內退后每月的收入只有1400元左右，一年總共才一萬多塊錢。

　　王雨中說：“內退后，很多人每月才八九百塊錢。這批內退職工大多處在中年，上有老下有小，這點錢維持生活都困難。”

　　石家莊市勞動仲裁委員會的一位工作人員對《中國經濟周刊》（國內郵發代號2-977）說，引發雙方爭議的關鍵是，網通公司員工的收入較高，辦理內退后的員工收入降幅較大。

　　內退職工的代理律師河北冀華律師事務所趙敏娜認為，傳輸局內退政策違背了1993年4月20日國務院111號令《國有企業富余職工安置決定》第9條：職工距退休年齡不到五年的經本人申請企業領導批準，可以退出工作崗位休養（國家規定男55歲，女50歲以上方可自愿申請內退）。

　　“內退是對勞動合同的變更，既然是合同就要堅持雙方自愿協商一致的原則進行。傳輸局在內退過程中存在著欺騙、脅迫、誘導等行為，所以此內退協議自始無效，沒有‘協商一致’這一法定程序的內退行為應當予以糾正。” 趙敏娜對《中國經濟周刊》說。

　　《中國經濟周刊》就此事致電河北省長途通信傳輸局，11月30日，河北省長途通信傳輸局人力資源部主任馮慧琴對《中國經濟周刊》（國內郵發代號2-977）說：“此事已經進入了法律程序，我們不方便對此事發表任何意見。”

　　“2005年機構改革，所有的文件政策全是由中國網通公司指定的，具體的實施辦法是網通河北分公司制定的，我們只是一個執行單位。這件事情省公司是非常重視的，開了好多次會，也非常認真的考慮了整個工作的全過程，到現在為止沒有在任何重要環節有問題。40名職工要去仲裁，那是他們的權利，這是很正常的。” 馮慧琴對《中國經濟周刊》（國內郵發代號2-977）說。

　　“內退”的由來

　　上世紀90年代中后期，一批特大型中央企業（集團）開展了重組改制和境外上市的工作，主要采用“存續分立式”的改制方案，將成長性好的優良資產上市，剝離原來不良資產和富余人員進入存續企業，形成了規模巨大的國有存續企業和存續事務人員。內退人員是存續事務人員中人數眾多的一個群體。所謂“內退”，是“退出工作崗位休養”的簡稱。

　　1993年，國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》（國務院令第111號）第九條規定：“職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位修養期間，由企業發給生活費。”

　　曾參與勞動法制定的華東政法大學教授董保華認為，內退是為了解決國有企業富余職工問題，使國有企業富余職工退出工作崗位休養的一種勞動管理形式，它是配合經濟體制改革、轉變企業經營機制的產物，對妥善安置企業富余職工、減輕企業負擔，增強企業活力發揮了積極的歷史作用。

　　今年上半年，國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心發布的題為“建設和諧社會要盡快解決國有企業內退人員問題”的報告（下稱“解決內退問題報告”），報告認為“存續分立，主業改制上市”的做法，并沒有從根本上解決國有企業存在的人員問題，實際上是一種把“人員難題掛起來再說”的權宜之計。

　　現在是否應該取消“內退”

　　“解決內退問題報告”認為：國有企業內退人員存在著“一多、二低、三高”的實際情況。“一多”是指內退人員隊伍龐大，總量偏多。“二低”是指內退人員知識技能水平低、收入水平低：“三高”是指大量的中青年內退人員當前面臨著就業門檻高、供養負擔高、收入差距拉高的困境。內退人員在國有企業各類人員中，情況最為復雜、隊伍最不穩定、矛盾最為突出。

　　曾辦理過多起由于“內退”引發的勞動糾紛案件的趙敏娜律師認為，由于缺乏相應的配套監督機制，原本是以保護職工合法權利為目的的“內退”政策，現在已經演變成了企業肆意侵犯職工權利的工具。

　　趙敏娜認為，雖然《國有企業富余職工安置規定》及其他相關法律明確了3個條件：距退休年齡不到5年的職工；由本人寫出書面申請；經企業領導批準。同時，國家也出臺了大量關于辦理內退的相關規定，比如，1993年，國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》1994年勞動部發布的《勞動部關于嚴格按照國家規定辦理職工退出工作崗位休養問題的通知》，以及勞動部、財政部、國資委《關于印發國有大中型企業主輔分離副業改制分流富余人員的勞動關系處理辦法的通知》等文件。

　　“但是，由于缺乏相應的監督機制，這些政策很難落到實處。” 趙敏娜對《中國經濟周刊》（國內郵發代號2-977）說。

　　趙敏娜認為，導致“內退”政策扭曲失控的原因有很多，第一，企業處于強勢地位，實施“內退”政策的企業大多是壟斷型國企，財大氣粗，有些企業比當地的勞動執法部門級別還高，勞動執法部門很難監督其行為。第二，工會組織未發揮應有的作用。根據《勞動合同法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經向勞動部門報告后，可以裁減人員”。在辦理內退期間，如果涉及到職工人數較多，應當經企業職工代表大會討論同意，在工會的監督下進行。但是，在很多由‘內退’引發的勞動糾紛案件中，很難看到工會的影子。

　　“現在，國有企業改制基本完成了，《勞動合同法》馬上也要實施了，沒有必要再執行‘內退’政策了，我認為應該取消”內退“ ，統一納入《勞動合同法》管理范疇。”趙敏娜對《中國經濟周刊》說。

　　董保華認為，現在關于內退有兩個問題，一是內退的操作是否符合規范的問題；二是如果內退的操作符合規范，那么這種形式是否還應該保留。他認為，取消內退是很容易的，但問題是取消內退后的后果會是什么。

　　“內退雖然不是什么最好的方法，但它是一種沒有辦法的辦法。內退是為了解決國有企業富余職工問題，說到底是解決勞動力勞動問題。我認為《勞動合同法》實施后內退反而會增加。”董保華對《中國經濟周刊》（國內郵發代號2-977）說。