這個歲末，因為《勞動合同法》的實施迫近而顯得分外熱鬧。要求員工集體辭職買斷工齡、老員工被迫轉簽勞務合同、一個月“短命”合同現身……一波未平一波又起，在這場企業“搶閘”規避新法的博弈中，勞務派遣公司屢屢成為“道具”，最終被推上了風口浪尖。

　　手握“低成本”和“規避責任”兩大“法寶”，在《勞動合同法》實施前夕，個別勞務派遣公司竟“上門推銷”，游說企業選擇其作為合作伙伴，通過轉簽勞務合同的方式實現員工向勞務工的“置換”，以便達到降低成本、歸零工齡的目的，這也正是勞務派遣公司在企業惡意規避新法的行動中頻頻成為“道具”的原因。

　　上月22日，廣州技術開發區環球帽制品有限公司由于要求員工轉簽新勞務合同而遭近百名員工拒絕。環球帽制品公司把部分員工轉為勞務工，主要因為目前國家法律法規對于勞務派遣究竟適用什么崗位沒有明確規定，《勞動合同法》把勞務派遣限定在臨時性、輔助性、替代性的崗位，也過于籠統�！秳趧雍贤�法》實施在即，企業規避新法的手法層出不窮，勞動者如何防范呢？

　　近年來，隨著珠三角地區制造業的發展，大量外地勞動力以勞務派遣的形式蜂擁而入。勞務派遣已然成為低成本用工的代名詞。據調查，在同一企業中，勞務派遣工的工資僅是正式員工的兩成左右，社保繳費基數不足、不按國家規定險種參保、以商業保險替代國家強制性保險等情況比比皆是。李軍（化名）的經歷就是如此：今年7月，李軍在家鄉河南某鎮上發現一家職業中介所外貼著招派遣制工人的啟事，他就報了名。并以第三名的成績被該公司錄用，后派到番禺一家機械廠，先做了一個多月工人，后又調到銷售部門推銷刀具。在廠里上班，工資卻從派遣公司領。很快，李軍發現自己無論怎么努力，薪水也比不上銷售部的同事。“他們有社保，一個月還有1500元的基本工資，提成也比我高3個點，我什么都沒有，工作量是他們的3倍，拿的工資卻只是他們的1／3.”

　　出于對無固定期限勞動合同的誤解和懼怕，一些企業將目光轉向“炒人”貌似更容易的勞務派遣公司。日前，在某公司有15年工齡的老員工馬先生接到通知，單位不再與他續簽勞動合同，與他簽約的將是一家勞務派遣公司，一夕之間，他就從員工被轉為勞務工，“15年的工齡就這么歸零了！”這種通過轉簽勞務合同，將正式工向勞務工“置換”的行為頻頻見諸報端。

　　降低成本、規避責任、躲開一紙無固定期限勞動合同，這些新舊“賣點”促成企業在“搶閘”規避新法時，將勞務派遣公司當作得力的“道具”。近日，國家勞動和社會保障部發文，禁止用人單位采取“置換”、“買斷”等方式惡意規避法律規定的義務。

　　解密

　　“非盈利機構”從事賺錢買賣

　　從注冊性質上來說，勞務派遣公司是“非盈利性機構”，但這些已經變質的“非盈利性機構”卻從事著賺錢的買賣。

　　起源：解決靈活用工問題

　　廣州第一家勞務派遣機構產生于何時？這個問題，勞動部門無法給出準確的答案。但勞務派遣產生于改革開放初期的說法基本得到認可，起始原因是靈活用工需求與計劃經濟體制產生了矛盾。

　　改革開放初期，廣州的外國領事館有用工需求，一些外企也試水進駐中國市場，紛紛來穗設立辦事處，但由于不具備獨立法人資格，這些單位無法招工。為了滿足上述單位的用工需求，出于多渠道靈活用工的考慮，廣州市第一批勞務派遣公司應運而生，時間大約在1986年左右。

　　經過20年的發展，目前經過廣州市勞動部門審批注冊的勞務派遣公司達60個。記者在調查中了解到，規模較大的勞務派遣公司已經立足珠三角15年以上，在穗、莞、深等地擁有多家分公司，并在全國發展加盟伙伴，擁有2萬—3萬名派遣工實行全國勞務派遣。

　　“應當說，勞務派遣公司在解決靈活用工、實現多渠道就業以及儲備人才等方面發揮了一定的作用”，廣州市勞動部門有關負責人表示，但是，對勞務派遣公司的設立，國家沒有統一的標準，《勞動法》對勞務派遣毫無約束和規范，導致勞務派遣行業發展泛濫的同時，滋生出許多問題。

　　機制：利潤來源于“管理費”

　　勞務派遣公司的利潤究竟來源于何處？某家人力資源公司的市場部經理現身說法，稱自己的利潤來自“管理費”。

　　勞務派遣公司在招工時，雙方會約定一個基本工資；派遣工的加班費、銷售提成、獎金等由用工單位支付，但是不直接給派遣工，而是支付給派遣公司。派遣工的所有收入都從勞務派遣公司領取。派遣工并不知道勞務公司與用人單位約定的工資是多少，派遣公司在用工單位支付費用和派遣工實際拿到的工資之間賺取“差價”，多以“管理費”的名目出現。

　　例如，由公司跟用工企業談派遣工工資，若企業出價為6元／小時，最后與公司談成的是8元／小時，那么公司向企業報工時為8元／小時，但派遣工從公司手里拿的工資卻為6元／小時。“其中兩元錢就是我們的管理費。”他說，這筆管理費包括風險金、服務費、信息費等等。

　　誘惑：低成本用工吸引企業

　　若聘用一名正式員工需要每月支付10000元工資的話，使用一名勞務派遣工每月只需要支付2000元費用，對于企業而言，大幅降低人工成本是個不小的誘惑。“同工不同酬”為企業大量壓縮了工資，也是企業樂于選擇勞務派遣的原因，“在清潔、搬運等崗位，使用勞務工確實可以降低成本”。但是，業內人士認為，勞務派遣向非短期、非臨時性、不可替代的崗位上蔓延的趨勢越來越明顯。

　　除了低成本，規避責任也是企業選擇勞務派遣心照不宣的原因。一旦有計劃生育、工傷事故追究安全生產責任等情況發生，一句“不是我的員工”，企業就可以輕松脫身。

　　據業內人士透露，除了同工不同酬，不給派遣工買社保或者在社保待遇方面“玩貓膩”也成了勞務派遣侵犯勞動者權益的重要手段。首先，社保繳費基數不足的問題，不按照“工資＋獎金”的個人實際收入繳費，只按雙方約定的基本工資繳，基數不足；或不在工作地買保險，如派遣工在廣州工作卻在清遠買社保，兩地社保額度的差別就成了公司的利潤空間。其次是勞務派遣公司不按國家規定的工傷、醫療、養老、失業、生育等5個險種參保，只參加其中1—2項，或者以商業保險替代醫療保險，以意外險替代工傷險等情況比比皆是。

　　維權

　　勞務派遣勞動者明顯處于弱勢

　　“相比起普通勞動爭議仲裁案，涉及到勞務派遣的案件中，勞動者尤其處于弱勢地位。”廣州市勞動爭議仲裁委員會相關負責人向記者透露，勞動者基本“輸多贏少”。

　　2007年6月，黎某申請市仲裁委確認與廣州市紅×人力資源有限公司的勞動關系，在此前，他分別申請過確認與廣州市某市政工程公司以及某勞務派遣公司A的勞動關系，均未成立。

　　據了解，黎某為A公司勞務派遣工，被派往市政工程公司，而紅X公司僅為該市政公司代繳社保。“這是一個典型的勞務派遣引起的勞動爭議案例，勞動者根本就不清楚自己是誰的員工，才會出現告了三次都告不贏的情況。”市仲裁委有關負責人表示，從接觸到的案例來看，一些勞務派遣公司不造職工名冊，實行口頭派遣，經常“左手接人，右手派出”；由于不是自己的員工，用工單位的職工名冊中也不會有勞務派遣工的名字。一旦出現工傷、經濟賠償等勞動爭議，往往“兩邊查不到人”，勞動者也說不清楚自己和誰簽了合同，甚至“老板什么樣都沒見過”，就莫名其妙從兩家單位“蒸發”了。

　　勞務派遣引起勞動爭議的案件中，勞動者尤其弱勢的根本原因在哪里？“勞務派遣公司與用工單位之間機制不同，形成模糊地帶”，專家表示，“一對一”的勞動關系轉變成復雜的“三角關系”，容易造成責任主體不明確，留下很多“扯皮”的空間，發生問題，勞務派遣公司和用工單位兩個主體之間“踢皮球”，甚至互相串通、惡意利用機制；而勞動者面對復雜的關系更加無助，主張自己權利的自信不足，再加上維權意識和能力所限，基本上輸多贏少。

　　規范

　　新法強力規范勞務派遣

　　派遣工正式工薪酬差異將有效縮小

　　勞務派遣公司將重新洗牌

　　即將實施的《勞動合同法》，在第五章《特別規定》的第二節對勞務派遣作了詳細規范，明確了勞務派遣單位為用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，并且不得再收“管理費”。

　　針對“同工不同酬”，新法規定工資透明化，用工單位要支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇，連續用工的實行正常的工資調整機制。也就是說，在收入方面，勞務派遣工與正式員工的差異在于基本工資不同，加班費和績效獎金等待遇相同，此舉將有效縮小雙方薪酬差異。

　　針對“社保待遇過低”，新法規定，勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬；以廣州為例，每月最低工資780元。此外，跨地區派遣勞動者的，社保按照用工單位所在地的標準執行，也就是說，被派遣到廣州工作，就必須按照廣州當地標準執行。

　　此外，新法第六十七條明確禁止本單位派遣。專家解釋，如果單位自設勞務派遣單位，并將員工轉簽合同成為勞務派遣工，在解除和終止勞動合同時，由于平均工資遠遠低于其他員工，補償金就會大幅降低，有損勞動者利益。

　　而無派遣期間要“養起”勞務派遣工按月付最低工資并交齊社保，即將實施的《勞動合同法》僅此一條就讓不少小勞務派遣公司望而生畏。“不準收管理費已經壓縮了利潤空間，公司規模小很難保證所有工人都及時派出，要說養，是真的養不起”，一些派遣公司老板叫苦不迭。難道說，新法真的不給勞務派遣退路？

　　銳旗人力資源服務有限公司是廣州較早涉及勞務派遣業務的公司，目前擁有派遣工近2萬名。“《勞動合同法》實施后，勞務派遣行業一定會洗牌，”總經理楊希宏認為，《勞動合同法》不僅對公司的注冊資金等方面設置了門檻，同時對公司承擔風險的能力提出了更大挑戰。

　　長期以來，“皮包公司”在勞務派遣方面多表現為“黑中介”，打一槍換一個地方。因為做勞務派遣要投入大量參與管理、培訓，處理工傷、醫療等一系列事務，沒有一定規模的公司很難勝任。同時，代企業發工資也是對公司資質的考驗，“不規范的公司怎么可能得到用工企業的信任呢？”

　　對于新法要求“斷檔期”發工資，楊希宏認為，一般來說，很多規模小的派遣公司在就業信息方面不占優勢，無法保證所有員工及時派出；一旦員工不能及時重新上崗的話，“斷檔期”的工資也是不少小公司難以承受的。“新法出臺后，運作規范、實力雄厚的公司將繼續生存；而一些規模比較小，管理能力差的公司則很有可能被淘汰”。

　　兩大焦點問題待解決

　　焦點1：二年以上固定期限勞動合同是否包括無固定期限勞動合同？

　　新法規定，勞務派遣單位應當與勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，沒有提到無固定期限勞動合同。根據新法第十二條，勞動合同分為三種，固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。有專家認為，新法第十四條規定了三種應當訂立無固定期限合同的情形，不應當將勞務派遣中的用人單位和勞動者排除在外。“一旦和無固定期限勞動合同掛上鉤，這行就沒得做了”，廣州市某派遣公司負責人直言。

　　焦點2：“三性”該如何解釋？

　　“三性”即指新法規定勞務派遣一般在“臨時性、輔助性或者替代性”的工作崗位上實施。臨時性是指多長時間？輔助該如何確定？能否替代該由誰來定？對于“三性”究竟如何定性，業內解釋眾說紛紜。

　　“這一條款最關鍵之處不是三性，而恰恰是對‘一般’如何解釋”，專家表示，法律規定的是“一般”情況，那么哪些情況屬于“一般”，哪些屬于“特殊”，實在不好確定。舉例說明，按照《廣東省保安服務管理條例實施細則》規定，內部保安組織只能從事經批準的守護類保安服務工作，其他類型的保安必須由保安服務公司派遣，但是，保安崗位顯然不屬于“三性”范圍內；外企駐穗辦事機構，并非獨立法人，招工只能使用派遣工，但是崗位也不符合“三性”要求。上述崗位均不符合“三性”要求，在使用勞務派遣工時能否特殊對待？

　　名詞

　　什么是勞務派遣？

　　勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。