勞務派遣是起源于日本的一種用工形式，它的特點是派遣公司“招人不用人”，要派公司“用人不招人”。近年來，這種打破了傳統雇傭雙方關系的新型用工方式，開始大量地涌現在我國一些經濟比較發達的地區。它的出現使勞動力的供給和使用更為靈活多元，廣泛地受到了用人單位和勞動者的青睞。

　　然而，隨著我國勞務派遣行業迅速發展和逐步壯大，服務機構越來越多，整個行業呈現出良莠不齊的發展趨勢，同時也暴露出許多問題，違背社會公平和正義的案例比比皆是。其中影響最為惡劣的就是在勞務派遣過程中出現的“轉派遣”、“再派遣”現象，它使得勞動關系復雜化，對勞動者合法權益的侵害最為嚴重，而且嚴重干擾了我國勞務派遣市場的正常秩序。

　　2007年6月29日《勞動合同法》的出臺，即將塑造新的法治環境，也將給與之相關的市場主體帶來新的約束和規則，它的頒布將徹底扭轉人力資源外包行業目前的這種無秩序局面。這部法律的出臺肯定了勞務派遣，也對勞務派遣做出了更為細致的規范，對“轉派遣”、“再派遣”做出了明令禁止的規定。

　　什么是勞動轉派遣再派遣

　　我國勞動法專家、中國政法大學鄭尚元教授曾撰文指出了這一現象，“近兩三年來，一些派遣機構已將觸角延伸至正規勞工，甚至發生將正式勞工解雇再重新派遣的現象”；而易才集團人力資源發展研究中心主任翟繼滿先生也舉例對這一現象進行了解釋，他說“比如在A地經營的A公司跟客戶（下稱用工單位）簽定了派遣合同，用工單位在C地需要A派遣公司派遣員工小王，但是A派遣公司在C地沒有設立自有分支機構沒有招工權也不能為員工繳納社會保險，于是A派遣公司通過同設在C地的B派遣公司建立”合作伙伴“或者”聯盟“關系簽訂”代理合同“，以B派遣公司招用小王派到A派遣公司，再由A派遣公司派遣到該用工單位。這樣就造成了勞動關系的復雜化，一旦發生糾紛，就出現扯皮現象，損害了勞動者的權益。”可見勞動轉派遣就是一些不負責任的派遣機構為了獲得經濟利潤昧著良心將勞動者在不同的派遣機構間轉來轉去，非但不能幫助勞動者獲取利益，還將派遣（機構）公司、要派企業、受派員工三方關系更加復雜化，侵犯了勞動者的合法權益，也讓用人單位承擔著潛在的巨大風險。

　　據了解，目前全國有3000萬勞動者的用工形式是勞務派遣，而勞務派遣公司的利潤來自勞動者支付自身的管理費用，或者由實際的用人單位支付受派遣勞動者的管理費用。派遣勞動之所以受到實際用工單位的青睞，是因為可以降低勞動成本，規避義務，減少職工的社會保險和福利支出，以及節約招聘勞動者后的試用成本。而在《勞動合同法》中對勞務派遣的限定非常嚴格，將勞務派遣單位規定為用人單位，履行對勞動者的義務。

　　“勞動者出了事就找派遣單位負責，派遣單位必須與勞動者簽訂2年以上合同，這期間勞動者就算沒有工作，派遣單位也得支付工資。另外還規定被派遣公司與派遣公司承擔連帶責任，這就把用人單位拉了進來，保障了勞動者的利益。”有關專家預測，今后可能將有大批不正規的勞務派遣公司轉行或倒閉。我國勞務派遣開展得比較早的是北京、上海和廣州等地。勞務派遣作為市場經濟形勢下的一種新型的勞動用工形式，引起政府的關注和重視，《中共中央、國務院關于進一步做好下崗失業人員再就業的通知》（中發[2002]12號）提出：“鼓勵下崗失業人員通過非全日制、臨時性、季節性、彈性工作等靈活多樣形式實現就業。通過發展勞務派遣、就業基地等組織形式，為他們靈活就業提供服務和幫助。”隨后，全國的大多數省份也相繼出臺了有關勞務派遣的管理辦法，這就為勞務派遣工作提供了政策支持。

　　人大法工委：再派遣、轉派遣、二次派遣都違法

　　于11月3日在大連召開的“2007新人力《勞動合同法》貫徹實施全國巡講”最后一站的活動中，有關專家再次解讀了這一現象，并對《勞動合同法》的相關規定作了詳盡說明。易才集團的專家強調并指出，“勞動合同法的立法精神就是要使勞動關系簡單化，派遣商之間通過合作協議進行的勞動轉派遣，肯定會因違背了勞動合同法的立法精神而遭到禁止，根據立法精神，全國人大和勞動社會保障部會馬上出臺具體的細則予以明確”。由此可見，立法機構和執法機構對鏟除勞動轉派遣的決心。

　　全國人大法工委行政法室副主任張世誠也在巡講中指出，勞務派遣現在是一個普遍的用工形式，這種形式之所以被普遍采用，有一定的合理性。但是目前勞務派遣中出現的“再派遣、轉派遣、二次派遣”將簡單的用人單位和勞動者的兩方關系復雜化了，派遣公司、勞動者、用人單位常常形成了三方、四方甚至更多牽連的的復雜關系，發生爭執或者其它問題很難梳理。所以在《勞動合同法》第六十二條第二款中，立法的本意就是消除勞動關系的復雜化，防止因為轉派遣、再派遣出現四方、甚至更多方的勞動關系，所以對勞務派遣進行了嚴格規定，明確禁止了“再派遣”，包括派遣公司之間的轉派以及一個派遣公司內部的互相轉派。

　　選擇派遣供應商的六大標準

　　專家認為，從構建和發展和諧勞動關系這個角度出發，立法的用意實際上就是要規范勞務派遣用工。而選擇優秀、專業的派遣公司可以幫助要派企業減少用人的隱形成本、降低用工風險、提高企業人力資源管理水平和效率。易才集團人力資源研發中心主任翟繼滿根據《勞動合同法》的相關法條規制，總結出選擇勞務派遣供應商的六大標準，包括“資格”、“品牌實力”、“經營規模”、“網絡區域覆蓋”、“專業能力”以及“服務意識”的標準。

　　第一，選擇派遣供應商的“資格”標準�！秳趧雍贤�法》的第五十七和第五十八條的規定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”現實當中各地對于派遣還有行政許可的要求，也就是我們平常所說的“派遣資質”。 這是對勞務派遣公司的底限要求。對此，企業（要派單位）可以通過審查派遣供應商營業執照等資質證書來確認其是否有合法資質。

　　第二，選擇派遣供應商的“品牌實力”標準�！秳趧雍贤�法》第九十二條中規定：“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”根據這一條規定，專家指出了“連帶責任”這個概念，也就是在用工過程中，只要給勞動者造成損害了，無論是派遣單位和要派單位哪一方的過錯，全部責任都由這兩方共同承擔：被派遣勞動者可以向承擔連帶責任的雙方（派遣公司以及用工單位）中的任何一方提請仲裁或者訴訟。在這種情況下，由于“連帶責任”的存在，企業原本想完全轉移風險的意愿并不能完全實現。而一旦發生勞動爭議，勞動者出于自身利益的考慮，首選的訴訟對象一定是品牌影響力較大的公司。這從2006年的徐延格訴肯德基案中可以一斑。因此，從企業用工的角度來看，選擇知名度和品牌影響力大的派遣機構更有利于轉嫁用工風險。企業選擇派遣公司不當，就相當于丟出去一個手雷換回一個炸藥包，不僅不能達到降低用工風險的目的，反而給自己帶來更大的不可控風險。

　　第三，選擇派遣供應商的“經營規模”標準�！秳趧雍贤�法》第五十八條中規定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于勞務派遣單位所在地人民政府規定的最低工資標準支付勞動報酬。”其中，二年以上勞動合同的規定在一定程度上增加了用工成本上的風險。值得注意的是，企業選擇勞務派遣用工的目的除降低風險以外，另一個重要目的就是為了“靈活用工”。一些特殊的崗位不需要員工在一家企業中工作二年，那么如果通過派遣這種形式雇傭這樣的員工，當用工單位在使用被派遣員工不足兩年就退還給派遣機構時，就增加了派遣機構的成本壓力，因為根據法律規定在該派遣員工沒有工作期間派遣機構就得“養著”。遇到這種情況，經營規模相對大的派遣機構由于人才需求數量大、類型豐富，更容易將這部分員工改派到其他企業，消化這部分風險；而小的派遣機構由于應對能力相對較弱，要消化這種壓力，可取的方式要么提高對用工單位收取的管理費用，要么就從被派遣的員工工資或者非法解除勞動合同上打算盤，而這是違法的。這一規定實際上是替派遣行業立了一個行規：沒有金剛鉆，就甭攬瓷器活兒。應該指出，用工單位為了靈活用工完全可以無理由隨時將被派遣員工退還給派遣機構而無須承擔任何經濟補償金，當下在派遣機構同用工單位之間簽訂的派遣協議中往往約定由于退還派遣機構被派遣員工而產生的經濟補償金仍由用工單位承擔實際上是一種有利于派遣機構的霸王條款，這樣實際上使得派遣機構并沒有承擔應該轉嫁來的用工風險，所以派遣的管理費即便是每人每月幾十元派遣機構都可以營利。用工單位應當在洽談合約時增強自身的談判能力。

　　第四，選擇派遣供應商的“網絡區域覆蓋”標準�！秳趧雍贤�法》第六十二條第二款規定：“用工單位應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。”這項禁止規定反映出勞動合同立法決心消除勞動關系復雜化的立法本意。當前一些不規范的人力資源外包公司，由于自身實力或者地方分支機構不健全，為盲目降低自身成本，不去開設自有分支機構，而是通過跟所謂“合作伙伴”、“外包聯盟”等相互合作互為轉派遣從而造成勞務派遣的層層轉派遣再派遣現象，由此帶來了大量潛在的勞動糾紛。由于勞動派遣本身所呈現出來的三方關系人的責權利沒有得到明確的法律規范，一些用人單位缺乏社會責任法律意識不強，再加上近年來對勞動派遣這種用工方式需求巨大，使得那些缺乏資質、技術和規模的小中介、小機構甚至有一些頗具規模的大型派遣機構有機會、有動力去導演“勞務再派遣”這部惡劇，嚴重影響了勞動派遣在我國過的正常發展。對于規模大涉及到在不同地域設有分支機構的用工單位，如果要實現跨地區的勞務派遣，可供選擇的派遣機構就只能是自身分支機構同樣健全的派遣機構，至少派遣機構的自有分支機構應當跟用工單位的分支機構所在地域相匹配，否則選擇那些通過所謂“合作”“聯盟”來接單的地方性派遣機構就有觸犯法律之嫌。

　　第五，選擇派遣供應商的“專業能力”標準。《勞動合同法》大大提高了直接雇用的操作難度和違法成本。翟繼滿指出，企業選擇勞務派遣機構重要目的之一就是為了“讓專業的人干專業的事情，用工單位的HR集中精力做核心業務、核心人才的經營”。他認為，“構建和諧穩定的勞動關系、預防勞動爭議的發生”比“被動的應對勞動爭議”更加重要。因此，預防和應對風險能力，法律問題專業程度和處理經驗，專業人員特別是勞動法勞動關系協調專業人員的數量都是企業在選擇派遣機構是應該慎重考量的。企業選擇更富有專業處理能力的派遣機構才可以防范不可預見的風險發生。

　　第六，選擇派遣供應商的“服務意識”標準。《勞動合同法》第六十二條中這樣規定：“用工單位應當履行下列義務： （一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護； （二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； （三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇； （四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓； （五）連續用工的，實行正常的工資調整機制 .”對此，專家認為服務意識淡薄的派遣機構，在預防勞動爭議的能力上相對欠缺，選擇這類機構會增大發生勞動爭議的機率，而一旦發生勞動爭議，需要通過法律程序來解決，對企業來說已構成損失。“往往企業在面對勞動爭議時，往往是如果你輸了你當然輸了，如果你贏了你還是輸了。”翟繼滿如是說。