新聞背景 近期，裁員事件接二連三出現在公眾視野：北京某電視臺“臨時工”遭遇大規模清退，深圳許多任職多年的中小學代課教師被校方解除合同，LG、沃爾瑪等外企的裁員計劃緊隨其后。而華為公司耗資10余億元、涉及6000多名員工的“集體辭職”事件，更是招致解讀版本無數。在2008年1月1日新《勞動合同法》實施前的敏感期，如此“退工潮”的出現讓不少對新法寄予厚望的勞動者禁不住擔憂，這部新法能否真正成為維護勞動者權益的利器？

　　柳森：連日來，華為員工“集體辭職”事件把大家弄得一頭霧水。面對媒體、法律專家、民間輿論的聲援，華為人似乎并不領情。在不少華為員工看來，此次調整不過是一場旨在打破“工號文化”、激發企業活力的“再創業運動”，是外界過于敏感了。

　　董保華：此前有不少媒體猜測，華為很可能是誤讀了新《勞動合同法》中的“無固定期限勞動合同”條款。因為，根據該法第14條相關規定，勞動者在滿足“已在用人單位連續工作滿10年”或“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”。而按照華為這次的調整，那些工齡已滿8年的老員工們在獲得不同數額的補償后，將自愿辭職，競聘上崗，職位和待遇基本不變，但是再次簽署勞動合同時，工齡將重新計算。這一點成為外界質疑華為真正動機的焦點。

　　盡管華為的真正動機我們可能無從確證，但是我認為，并非華為誤讀了新《勞動合同法》，而是外界誤讀了華為。首先，從基本事實看，到目前為止華為的做法完全合法。其次，假設華為的確是為了規避“無固定期限合同”而出此“下策”，我認為這恰恰是華為真正讀懂了新《勞動合同法》的體現。“無固定期限勞動合同”直接對企業辭退“老”員工構成了法律約束與人事調整壓力。就新法在解除該類合同的要件上的規定看來，一般情況下，只要員工沒有嚴重違反企業的規章制度，企業就無法將其辭退。可想而知，對于華為這樣一個時刻準備迎戰全球市場競爭、視組織內部效率、創新活力為“核心戰斗力”的高科技企業來說，會作何應對。

　　華為的作為無非是要買回企業的活力，如果10億元巨資還買不回企業的活力，這是非�？杀�的。企業沒有活力，員工的利益也會受到損害。

　　柳森：華為畢竟是個特例，至少相關當事人獲得了一筆不錯的經濟補償。而更多退工事件的當事人就不那么幸運了。在新法生效前，不少企業試圖利用最后的合法手段，擺脫一些他們眼中的“包袱”。

　　董保華：退工事件陸續發生后，一位與我一起參與過新《勞動合同法》起草研究的朋友發短信給我，“不幸被你言中”！應該說，目前出現的一些退工事件，其主要動機就是為了規避新法。除了之前提到的“無固定期限勞動合同”，新法對企業解聘員工行為的嚴格限制、經濟賠償規定等相關條款，成為企業采取大規模退工行動的“導火索”。我們對此都曾有所預期與警惕，但是只要這些人事調整行為不違背現行法律規定，就是無可指責的。

　　“退工潮”背后的原因其實不難辨明。市場經濟條件下，企業具有趨利本性，這也是正常的。新法出臺無固定勞動期限合同、經濟賠償等條款，旨在加強維護勞動者權益，在此背景下，對號入座的大多數企業主注定要重新核算人力成本、調整用工成本配置。而解雇部分員工、修訂合同瑕疵、調整薪資結構就是企業降低用工成本最直接的應對方法。因此，在新法生效之前，出現一波企業調整勞動關系的動作實屬必然，而目前還只是第一波，以后可能還會不斷掀起這樣的調整“高潮”，成為企業和員工的常痛，而底層員工首當其沖會受到沖擊。

　　柳森：出臺新法的初衷，是為了調整我國勞動用工領域存在的問題與矛盾�，F在看來，似乎有點事與愿違？

　　董保華：實際上，目前這股“退工潮”對我們是一種提醒：法律設計應當追求雙贏，否則，反而有可能加劇勞資關系的緊張與對立，不利于勞資問題的真正解決。例如，新法對企業解聘員工進行了嚴格限制，就可能造成企業無法對人力資源進行正常的優化與整合，反而容易進一步加劇勞動合同短期化。這一情況的存在，無論對于勞資關系，還是企業發展、乃至員工個人發展都是不利的。而且，一旦出現“受惠面窄、就業率低”的局面，再想調整代價就太大。勞工標準“上去容易下來難”。法國在該領域出現的狀況就是前車之鑒。

　　目前來看，面對“退工潮”，壓力最大的其實是一部分在專業技能、學習能力以及可替代性等方面不具備優勢、維權意識與維權能力相對較弱的勞動力群體，比如農民工、臨時工、勞動派遣人員，以及在企事業單位中的老員工等。新法如果不能切實保護起這部分群體的權益，無疑是一種“失職”。

　　在這一問題上，政府的責任重大。要針對新《勞動合同法》在過渡期遇到的問題與困難，改進相關法條在企業實際管理過程中的可操作性，確保相關規定的有效落實。否則，新法很有可能淪為一部“觀賞法”。