國務院法制辦《勞動合同法（草案）》研究課題組組長常凱：企業不要采取任何“無謂的”規避新勞動法的行為。

　　將近一年半，焦慮和困惑一直彌漫在各大企業人力資源部門。

　　這段時間，《勞動合同法（草案）》出臺，并于今年9月在全國人大常委會獲正式通過。

　　實際上，華為老員工“選擇去留”事件絕不是個體的現象，不少企業已經早于華為采取了各種“應對”的做法，有更多的企業還在等待和觀望。

　　“企業確實很多地方不適應，但必須轉型。”11月6日，中國人民大學勞動關系研究所所長常凱教授在接受本報獨家專訪時，提醒企業不要采取任何“無謂的”規避法律的行為。

　　常凱參與過國內多部勞動法律的立法工作。作為國務院法制辦《勞動合同法（草案）》研究課題組組長，他參與了《勞動合同法（草案）》制定，同時正在參與國家相關部門就《勞動合同法》的進一步法律解釋、實施細則等的制定工作。

　　他透露，對企業目前采取的各種行為“馬上將頒發的”相關法律解釋中，將會對此作出“明確的規定”。

　　扭轉“低勞動成本惡果”

　　《21世紀》：關于新《勞動合同法》，從草案出臺至今一年多時間里，爭議一直很多，在你看來，新《勞動合同法》出臺的動因何在？

　　常凱：《勞動合同法》實際上是《勞動法》的具體化。它的直接動因是勞動合同制度實施得并不理想，針對沒合同、合同短期化、合同不規范、合同不落實等基本狀況。更深層的原因：一是勞工權利保護不到位，這幾年勞動爭議每年以30%的速度遞增，這個問題已經成為中國經濟發展的最主要障礙；二是從我國企業自身來講，20多年高速發展，低勞動成本幾乎已經成為主要的競爭手段，這種情況在經濟起步期是可以理解的，但是20多年后已經不行了——首先是國內勞動者已經不認可；另外，國際上，中國加入WTO后，國際經濟貿易和勞工標準必須掛鉤；同時，低成本引發反傾銷、對中國產品質量的質疑。低勞動成本的惡果現在已經顯現出來了。

　　從這個意義上來說，國家要競爭，不解決這個問題也不行。而目前，在沒有形成集體勞動關系的情況下，我們只能是通過勞動合同制度完善它。

　　《21世紀》：有人認為《勞動合同法》更傾向于勞方？與1994年的《勞動法》相比，它提出了哪些新問題？

　　常凱：國際上通常勞資關系的平衡主要靠工人成立工會，勞資雙方協商談判，甚至要工會組織行動來協調包括漲工資、福利待遇、辭退、裁員等問題。目前我們的工會作用很有限，基本上是個別勞動關系，工人實際上是無組織的。在這種情況下，首先是要解決勞動合同的制度問題。國家規定最低標準、規定勞動合同的程序性要求，規范雙方的權利義務，使大家能夠有所遵循，能夠相對比較平衡。

　　勞動法主旨當然是要保護勞動者，但這不是目的，其目的是促進勞動者和企業共同發展。

　　勞動合同的訂立不是可有可無的，是必須要做的，不訂合同的話就得給兩倍工資，這是過去沒有的。另外限定你具備條件就必須簽定無固定期限合同、勞動合同終止還需要補償、勞務派遣嚴格限制——這都是最新的幾點。

　　以前類似規定都是有的，但執行得不好。特別是無固定期限勞動合同是大家最關注的，這不是中國發明，這是國際上的慣例。

　　早先就預見到企業的可能反應

　　《21世紀》：相當多企業對此還是存在困惑，在我們的調查里，“華為自愿辭職”之前已有企業這么做了，甚至趕在2008年之前出現一撥裁員潮，企業這些反應在立法之初預見到了嗎？

　　常凱：預見到了，并一直在關注個問題�，F在企業擔心兩個問題，一是成本問題，勞動力成本是不是要提高，是否影響企業競爭力？如果按照勞動合同法去辦，會增加成本，但問題是，是不是合理的增加？或者說，我們以前的成本是不是合理成本？二是無固定期限合同，企業擔心自主用工權受到影響，特別是勞方的“寬進嚴出”，有學者或企業抱怨這一點。其實寬進嚴出正是《勞動合同法》的特點，各國勞動立法都是這樣，進來的時候有個就業權的問題，解雇的時候有解雇限制，工人不能隨意解雇，這是基本的要求。

　　在這點上，恐怕還有一個理解的問題：很多人光看眼前，沒有看企業長期發展。有兩個案例可以注意一下。其一，麥當勞已經宣布9月份全面增加員工工資12%-56%，平均30%；其二，上海西門子電器有限公司今年4月份全員轉為無固定期限合同。他們為何這么做？實際上這就意味著下一步怎么競爭、怎么留住員工、怎么調動員工積極性的問題，這是市場經濟國家一些大公司發展的經驗。我們的企業眼光過于短淺，現在我們市場化改革基本上已經定型，這時候就應該規范。很多人誤讀勞動合同法，把這個認為是企業的枷鎖。

　　《21世紀》：從目前企業普遍反應和行動來看，是否與立法的動機相悖？甚至反倒起到了負面的作用？

　　常凱：不可能指望一個法律一頒布馬上大伙兒都會這么去做，特別是涉及到利益的時候，這里有個博弈問題。想繞開法律規定，盡可能降低成本，有的是合理的，有的實際上是違法的。

　　那些規避法律的企業怎么看呢？最關鍵的一點，我覺得他并沒有認識到企業下一步怎么發展。一個社會上大家都在流傳的說法叫“應對勞動合同法”，這個態度本身就非常不對，法律沒法“應對”，你同意不同意、喜歡不喜歡，都只能執行，不執行將來恐怕付出的成本會更高！

　　年底出臺“法律解釋”

　　《21世紀》：能否具體解釋一下“不執行將會付出更高成本”？

　　常凱：現在的一些規避法律的行為，如集體辭職、成立子公司與員工簽合同、合同中間斷一下等等，這些有意的規避行為，將來法律會做出規定，如果你換個公司、換個牌子，實際上是一個公司，那仍然是無效的，就像公司合并、分離，勞動合同依舊有效。耍這些小伎倆最終吃虧的是自己。

　　年底之前國家相關部門就要頒發關于《勞動合同法》的法律解釋，下一步具體的法律解釋和司法解釋對有意規避法律的行為會做出相應的明確規定。不是說玩一個簡單的小伎倆、小措施，法律就管不著了。

　　《21世紀》：您提到“將來法律會做出規定”，是指關于《勞動合同法》的實施細則嗎？會針對哪些行為作出規范？

　　常凱：這些法律法規可以包括“法律解釋”、“司法解釋”、“實施細則”以及政府的規章和文件。這些不同的法律文件，將由國家立法機構、國務院或部委或者地方立法機構制定�，F在社會上一些所謂的專家出于商業目的在誤導企業，給企業造成一種恐慌感，使企業采取了一些無謂的舉動。實施細則出臺后，這些都會相當規范，這些無謂的東西恐怕更為得不償失。

　　《21世紀》：它大概什么時候出來呢？

　　常凱：2008年前，年底肯定能出。

　　對企業成立工會有促進作用

　　《21世紀》：企業對“無固定期限合同”的顧慮在于擔心它變成“鐵飯碗”，因為《勞動合同法》中關于辭退員工的規定比較含糊，對此實施辦法有無界定？

　　常凱：完全靠勞動合同法的規定去管理企業是沒法管的，必須把勞動合同法的相關規定細化到企業規章制度里，嚴格企業的規章制度。另外，合同法中三十九條，關于員工違紀違法，要解除合同當然沒問題；第四十條一共三款，都是關于解除合同的規定，企業是享有解雇權的，問題是解雇權的行使必須要遵守法律的具體規定。

　　《21世紀》：按照《勞動合同法》規定，企業規章需經由工會或職代會通過，據我們了解，過去沒成立工會的外資企業最近都已紛紛成立了，這對推動新勞動法執行真的有效嗎？

　　常凱：成立工會和勞動合同法有直接關系，但不是完全由勞動合同法促成的。特別需要提出來的是，成立工會是第一步，關鍵工會要發揮作用，要代表職工履行自己的職責。如果是老板或者企業控制著，這種工會沒有任何意義。目前，工會要真正成為工人的代表恐怕還要做相當的努力才行。