新的《勞動合同法》將于2008年1月1日起施行，有人認為，這些公司的做法容易讓人產生規避新法之嫌。因為按照《勞動合同法》第十四條規定，在同一單位工作十年或以上的員工，應當簽訂無固定期限勞動合同，而裁員風波中裁撤的，正是那些工作時間長的老員工。

　　簽訂“無固定期限勞動合同”似乎正在成為不少公司的“心頭之痛”，許多公司擔心此舉會讓員工成為永久員工，捧上“鐵飯碗”；一些公司還認為，解除無固定期限合同更不容易、代價更大、員工更新成本更高，而且還將帶來極大的養人負擔，增加公司用人成本。所以，不少公司都趕在新法實施前裁員，以希望能提前規避簽訂無固定期限合同的法律壓力。專家告訴我們，這些公司行為本身并不違法，屬于針對國家法律修訂采取的應對策略。

　　但是據勞動保障方面的專家分析，目前一些公司大規模解除勞動合同的辦法，并不能解決它們所擔心的問題，因為一方面“無固定期限合同”并不意味著終身雇傭制，同樣是可以解除的——無固定期限只是確保為公司效力十年以上的老員工，在對崗位同等合格的前提下，有比年輕的新員工更優先的就業權；另一方面，員工在公司工作的工齡是連續計算的，解除合同后再續、再繼續工作，工齡是按前后工齡合并計算的，在法律層面上，工齡是買不斷的。

　　曾有公司解釋說，之所以將老員工的勞動合同解除，是為了更好的按照新《勞動合同法》規范勞動合同管理。其實按照新法的要求，對原有老員工勞動合同該變更的就變更、該規范的就規范，不必采取解除勞動合同的辦法，否則就是變相裁員�？紤]到現在時近年關，各家公司都會進入人員調整的程序中，如果誤讀新的《勞動合同法》的裁員風波繼續擴散，員工的權益將受到損害，有違新法出臺的初衷。

　　新的《勞動合同法》最大的意義在于進一步保障了員工的勞動權益，對員工的議價能力進行“補償”，同時對公司增加了約束，使公司辭退員工成本增加、選聘員工壓力加大、員工離職方便，公司用人風險加大、對員工管理難度加大等。

　　面對即將施行的新的《勞動合同法》，中國對外服務工作行業協會副會長顧家棟認為，采取大面積裁員這類“大開殺戒”的規避，容易給公司形象帶來負面影響，其實公司可以采取一種更高明的雙贏辦法來解決擔心的用人成本問題。比如說，請專業的人力資源服務公司介入，職員的合同、福利、保險、工資等方面由人力資源服務公司負責，招聘、裁員、解雇等風險、成本也由人力資源服務公司承擔，以使公司能達到靈活合理用工，降低風險，促進公司內部和諧穩定的良好收效。而人力資源服務公司的專業性，使它們能在法律框架下，代表公司和員工雙方利益進行協調，提出雙方認可的解決方案，低成本、平穩地實現員工的更替和使用。