“很多人評價說勞動合同法一旦實施，相當于讓勞動者捧了個"鐵飯碗"，轉為無固定期限勞動合同后，只能企業被"炒"，企業不能"炒"勞動者了。

　　“但是，董保華一直認為，如果從新法的實際操作效果來預測，結果可能恰恰相反。即將實施的《勞動合同法》對企業實行”嚴出“政策，對企業的所有可能結束勞動關系的措施設置了重重”關卡“，這令用人單位不再能隨隨便便炒掉員工。表面上，此舉大大保護了勞動者，但實際不然。

　　“舉個例子，家里請了一位阿姨，如果連續訂立兩次固定期限合同后，雇主必須提供無固定期限勞動合同。但結果呢，這位阿姨可能干不了一年就被"炒"了。”由于普通勞動者從事的工作可替代性較強，他們首當其沖可能更快地丟了飯碗。而對就業市場來說，可以預見，企業必定采取更加嚴格的“嚴進”政策。企業會盡量招有經驗的員工，已經就業的普通勞動者上升發展空間將受到限制，初次就業或缺乏職業技能的勞動者可能到了某個時間點就被辭退，再招新人輪換。

　　“強制推行無固定期限合同的規定，如同將勞動力市場這一蓄水池的出水閥門關閉了，只進不出就會變成一潭死水。”董保華表示，中國正在面臨以高校畢業生、城鎮新增勞動力、農村轉移勞動力為主的第三次就業高峰，為了解決就業問題，各方面作出了巨大努力，但這則條款很可能導致所有努力都付諸東流。

　　“立法需要在勞動者、企業之間找到一個平衡點，應該低標準、廣覆蓋、嚴執法，但恰恰現在的立法思路不能保護最普通的勞動者。”最不利的后果就是，企業一直管到員工老弱病殘，就業促進反交給了政府承擔，造成企業、員工“雙輸”。“員工需要的是社會保障，而不是終身由企業吃進。到那時，誰來激發企業活力？而企業一旦喪失競爭力，對整個社會未必是好處。”

　　即將實施的《勞動合同法》無疑給企業套上了一道緊箍咒。面對這個緊箍咒，企業紛紛使出渾身解數，竭力規避新法帶來的用人風險和成本。面對這種合法但不一定合理的規避行為，上海申達律師事務所的夏利群律師和上海光大律師事務所的俞斌律師在接受記者采訪時，將這些花招一一拆解，對企業和白領員工同時作出提醒。

　　偷梁換柱，員工“一仆兩主”

　　已經和另一家公司簽訂勞動合同的金鑫（化名）昨天仍然坐在以前的辦公室中。工作地點、內容、薪資待遇仍和以前一模一樣，什么都沒有變，只是“東家”換了。

　　金鑫所在的工作單位是一家大型民營企業，該企業下屬10余個分公司，大多都是獨立法人。前幾天，大家續簽合同時，金鑫和他的同事發現，合同上的企業名稱已經不是自己工作將近10年的原公司，而是變成了另一家同屬集團的子公司。更令他們感到奇怪的是，簽訂合同后，工作環境沒有發生任何變化，依然在原來的辦公室或車間上班，待遇也和原來一摸一樣。金鑫說：“其實什么都沒有變，還是在為原公司工作，但是將近10年的工齡卻沒有了。”

　　滿足《勞動合同法》的“無固定期限勞動合同”有4種情形，其中在一家單位連續工作滿十年或是連續兩次訂立固定期限勞動合同都可訂立。一些企業于是就在時限上動起了腦筋。金鑫告訴記者，他懷疑企業“偷梁換柱”，有意規避《勞動合同法》。“我們如果"輪流"和集團的子公司簽訂勞動合同，從法律角度說，就永遠一直是公司的"新人"，永遠無法和公司簽訂無固定期限勞動合同。”記者了解到，有些公司甚至注冊一個新的空殼公司，專門做上述相同的事兒。

　　拆招

　　勞動法專家表示，重新注冊一家公司的做法，對于小型的民營企業來說，可能還有操作空間，但對于大型企業來說，由于注冊成本過高，未必能成為現實。因此，在大型的國有和外資企業工作的白領應該無須擔心公司將你“轉嫁”別家。

　　先辭再雇，公司許諾年終獎勵

　　昨天，休息了一個星期的小丁重新回到了原來的餐廳上班。前一段日子，他所在的餐廳里，包括小丁在內的工作滿兩年以上的員工都被公司“暫時”勸退。“公司跟我們說好，先辭了我們，放一個星期假，回頭再按照新員工的標準重新錄用我們。”

　　面對企業提出“先辭退，再錄用”的建議，小丁和他的同事也都接受了。小丁所在的連鎖餐廳在上海一共有10家，員工人數眾多，大多是外來務工人員，對于他們來說，保住工作這個飯碗最重要。

　　昨天，公司按照事前的約定，和小丁等十幾名員工都簽訂了新的勞動合同。公司還承諾，年終時會給予一定的獎金補貼，來感謝他們這次的配合。

　　拆招

　　勞動法專家表示，先辭再雇的方式，與華為“買斷”工齡的方式雷同。但需要認定的是，離職并不是一個法律概念，真正的勞動合同終止，是指已經辦理退工手續。一些企業暫時中斷勞動關系然后再聘用員工，中間隔上一段時間，其中勞動關系是否中斷要以此為準，而且將來有關部門可能還會頒布相關的法律解釋，以避免這種有意為了規避法律而采取的行為。員工需要注意的是，企業提出“先辭再雇”的要求時，應該與企業簽訂書面協議，以免自己的權益遭受損失。

　　上班上網、博客談公司都可能被“炒”

　　《勞動合同法》實施后，令用人單位不再能隨隨便便炒掉員工。于是，一些企業千方百計要奪回勞資關系的主動權。《勞動合同法》第39條“嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同”將成為用人單位的“救命稻草”。因此個別企業可能重新修訂各種規章制度，增加一些更為嚴厲、細化的規定。

　　諸如嚴重違紀這個規定，企業有可能規定上班時間上網、聊天、炒股票，在個人博客談論公司事務就算嚴重違紀，然后就有權利開除員工。

　　拆招

　　相關專家認為，員工作為個體一般勢單力薄，《勞動合同法》規定，企業規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。這時如果有強有力的工會，和企業溝通的效果明顯會好于職工個體。

　　定義“特定崗位”防止增加人力成本

　　張先生是一家美資企業的人事經理。對《勞動合同法》中有關“無固定期限合同”的新規定，他認為企業的人力成本肯定會因此提高，但企業同樣有方法可以“巧妙”應對。

　　“《勞動合同法》提到，連續簽訂兩次固定期限勞動合同的員工，在續簽時可以要求簽訂無固定期限勞動合同，但是，勞動合同中還有一種"以完成一定工作任務為期限"的勞動合同，如果員工簽訂的是該類合同，那么就沒有要求簽無固定期限合同的前提了。”張先生說，特殊的計件工種或者項目制工種，都可以采取這種勞動合同形式，對人事經理來說，在合理的范圍內將適合的職業改成“以完成一定工作任務為期限”的勞動合同，不僅可以避免因新法造成的人力成本增加的問題，還完全合乎新法規定。

　　拆招

　　這種方法雖然合法，但適用的范圍并不廣。勞動法專家表示，只有部分計件工種或者項目制工種才適合簽訂“以完成一定工作任務為期限”的勞動合同，而對于企業中常設的部門，難以利用此種方法。而今后相關部門肯定會對適用“以完成一定工作任務為期限”勞動合同的崗位進行確立。