David是華為在巴西的技術骨干，1998年進入華為工作，到明年就屆滿10年工齡，稱得上是華為的資深員工。10月初的一個工作日，他突然被上司叫去“溝通”，說服他“主動”與公司解除合約。

　　被調往巴西多時，David并不了解這場突如其來的變故原因何在。上司苦口婆心地向他解釋公司的“良苦用心”，并保證David提交辭職申請后能得到相應的經濟補償，而且事情過后，還能重新跟公司簽訂新合約。

　　毫無心理準備的David腦內一片混亂，過了好半天才弄明白上司的意思。公司的要求大致如下：第一，凡1999年12月31日前入職的員工，在10月31日前必須提交辭職申請；第二，辭職申請一簽字，員工馬上交還工卡，按照正常流程辦理辭職手續，包括交工卡，辦理資產轉移等；第三，辭職手續辦理后，視個人與工作需要，員工可享受5天有薪假，也可以領用臨時工卡繼續上班；第四，一周后，辭職員工再與各子公司（原老版勞動合同甲方均為華為技術）重新簽訂勞動合同，工號重新排定，職位、待遇一切不變，合同期限統一為4年。

　　而最重要的一點是，對按照以上程序辦理的員工，公司將給予適當補償，補償標準為：工作年限（不滿6個月按6個月算）N+1，乘以當月工資（含上年年終獎的1/12），稅后計發。

　　David私下里算了筆賬：他的工齡將滿10年，月薪為2萬，去年年終獎為6萬。按10年計算的話，買斷工齡賠償金額為：2×（10+1）+6/12（10+1）=27.5萬。

　　2億買回人事主動權

　　雖然一下子被變故打懵，但面對這么一大筆補償金，說沒有一點心動是不可能的。David只是不明白為什么公司會突然出臺這么一個政策。要知道華為1999年前入職的員工數量絕對龐大，公司將為此付出一筆昂貴的費用。

　　與國內的同事聯系之后，David才明白這一切都是因為新《勞動合同法》的實施。按照即將實施的《勞動合同法》規定：凡連續工作滿10年的員工，除非員工自己提出簽訂定期合同，否則公司應與員工簽訂無固定期限合同。

　　華為向來強調“末位淘汰”，隨時可以更換新鮮血液，而一旦新法實施，作為企業文化一部分的這一原則將不能順利地執行下去了——起碼一大批像David這樣年資已屆10年的老員工，再也不能被隨意解雇，于是便引發出“買斷工齡”的“N+1”方案。

　　據了解，華為將為此方案付出近2億的賠償金額。

　　“這次行動是自上而下、一視同仁的，我們也必須帶頭簽。”上司這么說，David也無可奈何。公司按《勞動法》標準做了足夠的賠償，你不答應辭職，華為也可以強行辭退你，即使不合理卻合法。就算大家聯合起來不重新簽約，也只是爭得一口氣，卻丟了一份收入不菲的工作。

　　“看看周圍的同事一個一個陰沉著臉，最后還是簽了，我也沒有辦法。”

　　與David的人在國外、孤立無援相較，華為國內的基層員工反應則激烈得多。一名基層員工告訴記者：“我們是不會簽的，我們已經暗中聯合幾十人拒絕簽字。”相比中層人員和技術骨干，他們的補償只有1萬~2萬元不等。據了解，已經有不少員工因為這件事情一氣之下離開了華為，另尋出路。

　　《勞動合同法》效應

　　其實，以“N+1”方案買斷工齡并不是華為首創，此前IBM與飛利浦等企業的“人事調整”也以類似的方案進行。跟其他很多同樣在《勞動合同法》實施前夕遭殃的勞動者來說，這些員工的遭遇并不是最不幸的。

　　早在今年上半年，LG就開始以不再續簽合同的方式，大幅裁減工齡在5年以上的老員工。這一“人事調整”計劃完全覆蓋了LG電子中國區總部及國內的各大分支機構，僅成都分公司“人事調整”規模就超過了20%.

　　《勞動合同法》尚未實施，這些因合同期滿而被裁減的員工拿不到一分錢補償就被企業“遺棄”，一些被解約員工已向當地勞動部門申請了勞動仲裁。

　　國際知名的大企業尚且如此，民營企業中更是充滿了刀光劍影。一家機電設備銷售企業的老板陳先生向記者坦承，他的公司規模不大，連老板本人在內只有四十三人。公司從2002年建立到現在，每一位員工都出了不少的力氣，但在參與了《勞動合同法》的學習后，他解雇了公司里全部十八名女員工。

　　內疚并不是沒有的，但陳先生認定，《勞動合同法》即將實施，如果不解雇她們，自己的公司就難保了——“我與員工簽訂勞動合同都是一年一簽的，按照舊《勞動法》，到期不繼簽是不用賠錢的，但新的《勞動合同法》卻規定合同到期不續簽，也要按每年一個月工資賠償，所以只好趁今年合同到期就解雇她們，不用賠償那么多錢。我也覺得很對不起她們，但若非這樣，我的公司很快會被拖垮的，那些女人生小孩時，很長時間不能上班，白拿工資，我的小公司根本承擔不起這樣的重擔。”

　　新法加速企業死亡？

　　無疑，《勞動合同法》的通過對大多數企業主來說是一個難題。大企業和人才密集型企業關注的是用人自由問題；而珠三角的中小型制造企業關心的更是用工的成本問題。

　　《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第三十一條則規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

　　而事實上很多中小型制造企業里，即使是結束了試用期的正式工人工資，也未必高于用人單位所在地的最低工資標準。

　　不久前廣東中山市小欖鎮五金塑電行業協會舉辦了一個中小企業座談會，目的是討論中小企業經營過程中面臨的困難。出乎意料的是，這些企業對用工問題及《勞動合同法》實施的關注和擔憂程度，更甚于融資貸款等問題。

　　中山市明的電器有限公司總經理關明枝向記者表示，他不相信在珠三角有哪個中小型制造企業可以完全按照《勞動合同法》的規定進行用工。他自信明的電器的用工相對已經比較規范，工人工資早就超過了當地的最低工資標準，但對于加班時間限制，以及加班工資發放標準問題，則實在難以做到百分百符合規定。

　　“做品牌跟做OEM是不一樣的，我們做OEM的企業，利潤率很低，只能靠量來撐大利潤，而數量是靠時間爭取而來的，對于我們來說，時間就是一切，不加班是不可能的。”以往，他們和很多當地企業一樣，都是以計件工資的方式計算工人工資，不計算加班費。但據說《勞動合同法》實施后就不能這么計算了，用工成本必然會提高。對此，關明枝十分擔憂。

　　“眼看產品成本上升，勞動力成本也要大幅上升，本來已經很微薄的利潤可能都保不住了。我準備看看情況再說，今年能賺多少算多少，實在不行的話，明年就不做了。”

　　從關明枝有點悲觀的話里，記者想起了最近流傳的那句話——《勞動合同法》是一部加速企業死亡的法律——對于一些抗風險能力較弱的企業來說，這句話也許并沒有夸大其詞。