對于已頒布的《勞動合同法》，已有不少專家作過詳細解讀，其中有專家總結出八大亮點，包括：

　　一、新《勞動合同法》適用事業單位；

　　二、 簽合同前用人單位須履行告知義務；

　　三、 不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪；

　　四、 同一勞動者只能被“試用”一次；

　　五、 鼓勵勞動合同無固定期限；

　　六、 制定勞動規章制度不再是用人單位一方說了算；

　　七、 行政部門不作為須承擔賠償責任；

　　八、 明確了用人單位強迫勞動的四類情況。

　　然而，這一類解讀帶來的后果并不是用人單位對《勞動合同法》的理智看待，而是上文所述的一系列激烈異動�？梢姡�《勞動合同法》觸及了不少企業的“底線”，讓他們感到利益嚴重受損。

　　對此，記者與《勞動合同法》起草者之一，中華全國總工會民主管理部部長郭軍作了一次詳細的探討。郭軍表示，這些異動其實大多源于企業對《勞動合同法》的誤解，以及對法例實施后勞資矛盾的夸大。一旦真正理解了《勞動合同法》，這些企業還有沒有必要這么做，完全值得商榷。

　　無定期合同不代表終身制

　　從LG的不續約行為，以及華為的“買斷工齡”事件中可以看出，對于《勞動合同法》，大企業最擔心兩個問題。

　　第一是“無定期合同”問題�！秳趧雍贤�法》第十四條規定，如出現以下三種情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：一是勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；三是連續訂立兩次固定期限勞動合同，再續訂勞動合同的。

　　第二是賠償解約金問題。按照舊的《勞動法》，合同期滿不再與員續約，企業不需要賠償；而《勞動合同法》實施后，這種情況仍視同單方解除合同，需要向員工支付補償金。

　　LG以及其他很多企業趕在今年合同期滿時裁掉工齡長的老員工，縮短現有員工的工齡，為的就是規避解約金的支付，以及降低2008年后裁員可能發生的補償金成本。

　　郭軍表示，LG的這種做法，完全在法令起草者的意料之中：“這是每個法律實施前都有的陣痛，可以說無法避免。但這種規避方式只能有一次，以后就不能再用了。”

　　而令郭軍感到有點過激的是華為的“買斷工齡”行動。華為跟員工的合同并不是到期不續，而是協商解除，寧愿支付補償，把合同關系先中斷，再重新簽約。這表明華為在意的并不是補償問題，而是“無定期合同”問題。

　　“很明顯，這個企業對‘無定期合同’的性質存在誤解。很多企業以為‘無定期’就是‘終身制’，其實這完全是兩回事。”郭軍說。

　　無固定期合同也可單方解除

　　終身制是計劃經濟時代的特殊用工方式，國有企業如招用一個員工，就真的要管一輩子，即使這個國企破產了，還得把他安排到另一個國企去。

　　有鑒于此，很多企業認為一旦與員工簽定無固定期合同，雇用關系就永無終止，不管這人好也好，壞也好，有沒有工作能力，都一直要用下去。這其實是一種嚴重的誤解——無固定期只是指沒有確定的中止時間，而非不能中止。

　　無固定合同的中止有7種情況，如達到退休年齡、意外死亡、企業破產等，除了這些外，雙方還可以約定中止條件，只要條件出現，就可以中止，不需要付任何賠償金；除此之外，當勞動者犯了嚴重過錯，或因客觀情況導致合同不能履行，無固定期合同都可以依法中止。

　　當然，企業最在意的并不是這些，而是在正常經營情況下的“用工自由度”。正如華為的一位人力資源部門負責人說的，公司的目的在于防止《勞動合同法》實施后，企業“末位淘汰”制和一貫以來的“奮斗文化”無法實行下去，員工中產生沉淀層，消極怠工，不利于公司長遠發展。

　　對此，郭軍表示，即使《勞動合同法》實施后，如果企業要解雇能力不強、不符合企業要求的員工，同樣可以做得到。

　　《勞動合同法》第三十九條第（二）點規定，如勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可解除勞動合同。當然，這個規章制度需要與職工代表大會商議制定，如完成不了業績任務，或一個月內遲到多少次，算是嚴重違規……經勞資雙方共同認可后，如果員工違反了制度，經過培訓、換崗仍不能解決問題的，就可以解雇。

　　從這個意義來說，決定員工的去與留，企業其實還是有很大的自主度。退一步說，即使企業硬要實行“末位淘汰”，硬要單方解除合同，也不是不行，只要依法賠償即可。而單方中止合同的補償方案，舊《勞動法》和新的《勞動合同法》是一致的。也就是說，現在解除合同與2008年后與員工解除合同，華為付出的成本是一樣的。