《勞動合同法》將于2008年1月1日開始施行。之前，與勞動合同有關的法律依據主要是1995年1月1日開始施行的《勞動法》�！秳趧雍贤�法》保留了《勞動法》確立的勞動合同制度框架，是對《勞動法》有關勞動合同規定的補充與完善。面對《勞動合同法》對勞動合同所做出的新規定，企業應有相應的對策，以保障企業的合法權益。

　　企業不訂合同要付二倍工資

　　不訂立書面合同會構成企業多支付工資的風險�！秳趧臃ā芬幎�，建立勞動關系應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立。而《勞動合同法》不再把是否簽訂書面形式的合同視為勞動關系建立的標志，而是更加強調“用工之日”在勞動關系建立中的作用。《勞動合同法》規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。企業與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。企業未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

　　尤其需要注意的是，企業自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　另外，企業違反《勞動合同法》規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，也有很大風險：企業自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　無固定期限合同條件被放松

　　《勞動法》對無固定期限合同的規定缺少強制性，但《勞動合同法》放松了無固定期限合同的簽訂條件�！秳趧雍贤�法》給勞動者提供了更多的訂立無固定期限合同的保障。一方面，只要企業與勞動者協商一致，就可以訂立無固定期限勞動合同；另一方面，《勞動合同法》有了強制性訂立無固定期限合同的規定，只要符合條件，企業就必須與勞動者訂立無固定期限合同。這些條件包括：勞動者在企業連續工作十年；企業初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》所規定的特定情形等。

　　可預料的是，企業將面對更多無固定期限合同的勞動者。面對固定期限合同的勞動者與無固定期限合同的勞動者結構的變化，企業人力資源管理必須要有相應的對策。

　　企業不可濫用試用期限制

　　《勞動法》對試用期的規定是：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”《勞動合同法》保留了最長六個月的試用期規定，但根據不同勞動合同期限規定了不同的最長試用期。勞動合同期限不滿三年或者以完成一定工作任務為期限的，沒有試用期。對于三個月以上不滿一年、一年以上不滿三年、三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，《勞動合同法》分別規定了一個月、二個月和六個月的最長試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　可見，《勞動合同法》對簽訂短期合同期限的勞動者，給予更多的保護。濫用試用期規定，給勞動者較低待遇的企業，要特別注意這個變化。

　　正常解除合同也要經濟補償

　　企業向勞動者提出解除合同并與勞動者協商一致解除勞動合同，要向勞動者支付經濟補償。勞動者因為企業的某種原因，而解除勞動合同的，即符合“被迫解除勞動合同”標準，用人單位也要支付經濟補償。

　　即使是按照規定，企業可以解除勞動合同的，企業一般也要支付經濟補償。勞動者無過失企業也無過錯，出于保護勞動者的考慮，《勞動合同法》規定企業必須支付經濟補償。下列情形，企業解除勞動合同，需要支付經濟補償：勞動者患病或者因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議等。

　　企業對裁減人員也需要支付經濟補償。在競業限制期限內，企業要按月給予勞動者經濟補償。此外，企業還可能要支付賠償金。企業違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金，賠償金的標準是經濟補償的兩倍。

　　違約金限制向企業說再見

　　《勞動合同法》對勞動者承擔違約金的情形進行了較多的限制。一般情況下，企業不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，只有兩個例外：一是企業為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當向企業支付違約金，但違約金的數額不得超過企業提供的培訓費用，且企業要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。就是說，企業所支付的專項培訓費用是違約金的最高限。二是勞動者違反競業限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。