近一段時期，部分地區用人單位為規避法律責任、降低用人成本，大量裁減老員工，就是證明。

　　將于2008年1月1日起開始施行的《勞動合同法》，是一部規范用人單位和勞動者訂立、履行勞動合同行為，促進勞動關系和諧穩定的重要法律。對這樣重要的法律，無論是用人單位還是勞動者都需要有一個深入了解、適應的過程，并在此基礎上采取積極的措施加以應對。

　　但是，深入了解、研讀這部法律并采取積極措施應對的前提，是促進勞動關系和諧穩定，而不是加劇勞資雙方的博弈。一家企業人力資源管理部門的人說：老板讓我們仔細研究《勞動合同法》，看看有沒有漏洞可鉆。

　　如此研讀，首先是其在對《勞動合同法》進行“了解、適應”的時候有點“心術不正”，只想著鉆法律的空子；其次，靠“抖機靈”、“耍小聰明”，也并不能達到規避法律責任、降低經營成本的目的。

　　在這一點上，跨國公司麥當勞比國內的一些企業聰明得多。

　　9月1日起，麥當勞在中國的大多數員工底薪都會在現有基礎上上浮12%到56%.調薪計劃既包括全職員工，也包括兼職員工。企業要追求利潤最大化，麥當勞當然明白。但其“適應《勞動合同法》”的做法卻是調薪。麥當勞選擇此時調薪，使自己占據了有利位置。

　　《勞動合同法》從2008年1月1日起開始施行，也就是說，從現在起到2007年12月31日，是該法實施前的一個過渡期。由于對《勞動合同法》“了解、適應”的時候“心術不正”，有的用人單位開始大量裁減老員工。殊不知，老員工是個寶。因為，企業的精神傳承、文化傳承、技術傳承，老員工是不可或缺的。大量老員工的離去，必將帶來技術的流失、人才的流失，企業在產品質量等方面的風險顯而易見。

　　再有，突擊裁員也不是降低企業經營管理成本的“良方”。即使是在過渡期，裁員時的經濟補償金和程序限制，相關法律都有規定。如，原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條規定，用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金�！秳趧臃ā返�27條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

　　以上這些證明，過渡期，法律并非空白，裁員的經濟補償金和程序限制一個也不少。“心術不正”者鉆空子的做法，顯然并不能達到目的。