我國現行的勞動合同制度，是1994年7月全國人大常委會通過的勞動法確立的。11年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統計劃經濟體制下行政分配式的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系穩定，發揮了十分重要的作用。

　　勞動保障部在認真總結我國現行勞動合同制度實施經驗并借鑒一些發達市場經濟國家勞動合同制度的基礎上，起草了《中華人民共和國勞動合同法（草案送審稿）》，于2005年1月報請國務院審議。在此基礎上，法制辦會同勞動保障部、全國總工會經過廣泛征求意見，反復研究修改，形成了《中華人民共和國勞動合同法（草案）》。草案已經2005年10月28日國務院第110次常務會議討論通過。2005年2月18日，全國人大常委會宣布《中華人民共和國勞動合同法》列入立法計劃。2006年4月6日，全國人大常委會辦公廳完成勞動合同法草案征求意見第二階段情況的收集。

　　該法案的出臺，對實施多年的勞動合同條例已確定的勞動關系立法模式有重大的調整，對企業勞動力成本的觀念、企業人力資源管理，甚至企業戰略都將產生重大的影響。

　　一、對勞動力成本觀念的影響

　　《勞動合同法》出臺后，許多人認為這項法律提高了勞動成本。在企業成本上，究竟是低勞動力成本是競爭優勢，還是在一定限度上提高勞動力成本，才會使企業更有競爭力？

　　對于中國目前的現狀來說，低勞動成本絕對是一種優勢。但是，這種優勢作為一種比較優勢，在一定時期是可以堅持的。從長久來看，勞動力成本低，絕不可能是一個有競爭力的國家的法寶。國際上凡是有競爭力的國家，勞動力成本都是高的。毫無疑問，如果過分追求低成本勞動力，唯一的結果只會導致勞動力的低素質。而低素質的勞動力，絕不可能創造企業的競爭力。

　　因此，《勞動合同法》的出臺，要求企業樹立一種新的勞動力成本的觀點。并不是低勞動力成本才是企業的最愛；在一定限度內提高勞動力成本，吸納和保持高素質勞動力，才是提升企業競爭力的必由之路。

　　二、對人力資源管理的影響

　　《勞動合同法》規定企業在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

　　《勞動合同法》的出臺，對企業人力資源管理提出全面的挑戰，對人員招聘、薪酬設計、績效考核、企業規章制度等等都將產生深遠影響。

　　中國企業的人力資源管理是一種企業對員工的單向管理，在管理的過程中廣大員工是弱者，通常只是被動接受的角色。在西方，人力資源管理是一個雙向的過程，員工與企業處于強弱對等的位置，由于工會力量的存在，因此員工的意愿可以通過工會得到反映。

　　由于中國的人力資源管理只是企業管理工人的一種辦法，其目標就是增加企業競爭力。薪酬管理就是如何少發工資而保持員工的最大積極性，企業的績效管理就是如何讓員工多干活。由于中國人力資源管理的片面和弊端，雖然能解決企業的部分問題，但很難解決勞資關系的問題。

　　《勞動合同法》的最終目的要實現勞資關系的和諧，而人力資源管理也是要實現企業勞資關系的和諧，因為只有和諧的勞資關系才能實現企業的競爭力不斷提升。因此，改變人力資源管理理念，注重調節勞資關系，注重員工的認可和接受，從單向向雙向轉變，是《勞動合同法》對中國企業提出的一個嶄新課題。