即將于2008年1月1日正式實施的《勞動合同法》明確了勞務派遣用工方式中，勞動者與勞務派遣單位（用人單位）之間的勞動關系，明確了用人單位和用工單位對被派遣勞動者的義務、責任。

　　一柄靈活用工的雙刃劍

　　勞務派遣這一用人方式最早起源于日本、美國。它的特點是勞務派遣企業“招人不用人”，用人單位“不招人用人”。隨著我國勞動用工制度改革不斷深化，勞務派遣用工也成為我國勞動合同用工制度之外一種較為普遍的用工方式。

　　勞務工的出現，加快了農村勞動力向城市流動，促進了協保、下崗職工的再就業。勞務派遣用工還滿足了臨時性用工與外國駐華機構的用工需求。

　　但是這種靈活的用工方式同時也變成了侵權的“武器”：采取這種方式，實際用工單位只與用人單位，即勞務派遣公司簽訂《勞務派遣合同》，用工單位與勞動者之間只有使用關系，卻沒有勞動合同。

　　市總工會有關人士指出，調查顯示，總體上勞務工的報酬、社會保險均低于勞動合同制職工，以勞務工取代合同制職工不僅可降低用工企業的勞動力成本，用工單位也可擺脫與勞動者之間的勞動關系，逃避勞動合同解除制度和經濟補償制度。

　　據市總工會前兩年對全市40個區縣局（產業）的“勞務用工情況”所做的調查發現，勞務工的勞動報酬只有同崗位的勞動合同工的80%—90%.除勞務工的社會保險被少繳、漏繳外，在用工單位享受的有關職業教育、技術培訓和其他福利待遇也不及勞動合同工。而在因工死亡事故中，勞務工的死亡人數占總數的80%左右。

　　“空心化”引發維權難

　　盡管勞動者與勞務派遣單位訂立勞動合同，勞務派遣單位與用工單位訂立勞務派遣協議，但是，由于招人和用人的分離，實際用工的單位與勞動者之間不簽訂勞動合同，與勞動者訂立勞動合同的勞務派遣單位與勞動者又不存在事實的勞動關系，最后，勞動者與勞務派遣單位簽訂的勞動合同成為沒有勞動關系的“空心合同”。

　　由于被派遣勞動者與勞務派遣單位、用工單位的權利義務不明確，一些勞務公司與用工單位便借此規避法律責任和社會保障義務，致使損害勞務工合法權益的現象屢有發生。當被派遣勞動者的權益受損時，往往會遭遇派遣單位和用人單位互相推諉的情況。

　　2006年，在肯德基工作了11年的徐延格被肯德基辭退了。因為常年在肯德基冷藏庫工作，他患上了風濕病，便向肯德基索要2005年10月份的工資和經濟補償金。肯德基不予回應，他就向北京市勞動局投訴。勞動局的答復是，只有肯德基公司與他之間存在確定的勞動關系，才能履行補發工資的責任。然而，肯德基以徐延格是通過勞務咨詢公司派遣到肯德基工作為由，并不承認與徐存在事實勞動關系，并稱徐延格是“告錯了對象”。這是一場典型的用人單位和用工單位和勞動者之間的“有關系沒勞動，有勞動沒關系”侵權案件。

　　誰來監督權益落實

　　市總工會有關人士表示，《勞動合同法》對“用人單位和用工單位”有著非常明確的界定，明確勞務派遣單位與接受勞務派遣的單位的關系，明確勞務派遣單位應當承擔用人單位的義務，接受勞務派遣的單位應當履行用工單位的義務。

　　該法明確規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應每月按政府規定的最低工資標準支付報酬；勞務派遣單位與接受勞動派遣的用工單位的勞務派遣協議應當約定派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任；用工單位應告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬，支付加班費、績效獎金等；實行正常的工資調整機制；派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利等等。

　　有關勞動專家指出，要徹底消除“空心化合同”，仍將是一個長期的過程。特別是，誰來監督接受勞務派遣的用工單位，又有誰監督被勞務派遣的勞動者享有同工同酬、勞動保護、獎金福利、同步加工資等權益？這些都是《勞動合同法》實施后將面臨的一些嚴峻問題。