在這些企業中，有一部分比較特殊的企業，他們就是專業從事人力資源管理服務的公司。正如易才集團提出的新人力概念，《勞動合同法》出臺勢必使“人力資源管理走向法制化時代”。它不僅對規范了中國目前的“勞動關系”，還對國內的人力資源管理行業起到了良好的規范作用。但是，也正是這種規范，觸動了企業的利益，于是，他們也就紛紛想盡辦法，不斷的挑戰《勞動合同法》的權威。

　　這其中，就包括一些勞務派遣公司向《勞動合同法》用一個章節來規范的“勞務派遣”發起挑戰。目前，勞務派遣在中國發展勢頭很猛，大大小小的勞務派遣公司猶如雨后春筍般的涌現。勞務派遣，原本是企業針對生產經營過程中臨時性、短期性、不確定性的崗位采取的替代性用工方式。它滿足了一些用人單位和勞動者建立靈活的勞動關系的需求。但是，由于人們對勞務派遣缺乏正確理解，又沒有法律法規的規范和引導，致使勞務派遣畸形發展，相當一部份勞務派遣公司相互之間的轉包現象嚴重，肆意侵害勞動者的合法權益。

　　轉包現象是目前勞務派遣行業的一大癥結，也是勞務派遣侵害勞動者合法權益的一個重要原因。對此，易才集團市場總監翟繼滿先生認為，勞務轉包是一些不規范的人力資源外包公司，由于自身實力或者地方分支機構不健全，為盲目降低自身成本，不去開設自有分支機構，而是通過跟所謂“合作伙伴”、“外包聯盟”等相互合作互為代理從而造成勞務派遣的層層轉包現象，由此帶來了大量潛在的勞動糾紛。比如跟客戶簽定了派遣合同，客戶在C地需要A派遣公司派遣員工小王，但是A公司在C地沒有設立自有分支機構沒有招工權也不能為員工繳納社會保險，于是A勞務派遣公司通過B勞務派遣公司招用小王派到A派遣公司，再由A派遣公司派遣到用工單位。這樣一旦發生糾紛，就出現扯皮現象，損害了勞動者的權益。

　　誠如這位總監所言，正是這些不規范的人力資源外包公司，限于自身的實力，而無力開設分支機構，導致層層轉包現象。針對于此，《勞動合同法》第六十二條規定：“用工單位應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。”也正是這條規定，讓這些不正規的小公司、小中介心慌。于是他們大肆宣傳“勞務派遣機構之間合作并不在禁止之列”的論調，以期保障自己的既得利益。但是從此次勞動合同法立法精神來看，這顯然是在危機來臨時死命尋求救命稻草的行為。

　　《勞動合同法》出臺之后，就有專家預言，有關勞務派遣禁止轉包規定將使一大批不正規的勞務派遣機構、小中介死掉。除此之外，《勞動合同法》第六十七條規定：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。這就禁止了一些大型國企自設派遣單位的行為。從本次立法精神出發，公平正義是其宗旨，面對有侵害勞動者合法權益的“勞務轉包”現象，是立法精神和宗旨所不允許的。對于一些不正規的勞務派遣機構想鉆法律的空子，我們應該堅決抵制。

　　在《勞動合同出臺》之前，有專業人士認為，勞務派遣的發展方向決定著勞動合同制度能否健康發展。所以，立法部門肯定很重視這方面的問題，相信這種勞務轉包現象肯定會得到遏制，也相信立法部門會根據立法精神對相關法條進行適用擴大性解釋，而那些想鉆法律控制的，敢挑戰《勞動合同法》權威的不正規的勞務派遣機構，也將走向末路。