近日，肖越晴對是否簽訂新的勞動合同書猶豫不決。單位讓她重新簽訂一份新的勞動合同，把合同期限從3年延長到8年。這本是令人高興的事，肖越晴卻憂心忡忡。因為她聽說，單位的初衷并不是要表彰她出色的工作表現，而是要延后下次簽訂合同的時間，以避免和她簽訂無固定期限勞動合同。肖越晴難以想像，當自己過了體力、精力充沛的工作“黃金年齡”，她在單位的職業生涯會不會戛然而止。

　　秦偉業似乎沒有肖越晴走運，他現在就徘徊在職業生涯的十字路口。在某著名媒體欄目組當了3年“臨時工”的他，最近被通知參加單位的統一考試。據稱，單位將結合考試成績、學歷背景、工作經歷等因素來決定人員的去留。秦偉業聽說他們40個“臨時工”只有兩個正式編制，這種“千軍萬馬過獨木橋”的形勢讓秦偉業預感自己將兇多吉少。

　　蘇東進似乎更不走運，他已經接到了單位的“辭退通知書”。在某事業單位當了8年司機的他滿心期待后年能和單位簽訂無固定期限勞動合同，然而現實和他提前開了一個無情的玩笑。

　　這一切的變化皆源于《勞動合同法》的頒布。

　　這一切的變化將止于《勞動合同法》的實施。

　　旨在構建發展和諧穩定勞動關系的《勞動合同法》，要求企業與員工簽訂勞動合同，履行勞動合同內容，并倡導建立長期的勞動關系。該法與勞動領域以往各類法律法規的“柔性規定”相比，增加了用人單位的社會責任，設立了更加嚴格的法律義務，對用人單位帶有強制性的規定比比皆是。

　　中國勞動關系學院法學系的姜穎教授把變化背后蘊含的立法思想總結為“把監督權力交給勞動者”，即賦予勞動者以經濟的手段來對用人單位實施監督。從某種意義上看，這種監督手段比勞動行政部門的行政手段更為行之有效。

　　姜穎舉例告訴記者，如果用人單位不和勞動者簽訂勞動合同，勞動者考慮到就業因素，可以選擇接受，但用人單位如果超過一個月仍不與勞動者簽訂合同，就形成了事實勞動關系，當事實勞動關系解除時，按照《勞動合同法》規定，勞動者可以要求二倍的工資。如果用人單位自用工之日起滿一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位權衡利弊就會獲知，他們不守法將付出高昂的代價。

　　不僅要簽訂勞動合同，固定期限勞動合同的范圍擴大了，辭退員工不再輕而易舉了，違約金不能隨意設定了，拖欠勞動報酬將面臨嚴厲處罰……這些讓習慣于強勢姿態的企業很難接受，許多企業甚至認為從此將套上沉重的枷鎖。

　　我國的任何法律都不具有溯及力，新法的效力并不溯及新法實施前的行為。從法律頒布到正式實施，往往存在一個時間差，為社會各方提供一個心理和行為方式的調整適應過程。于是從《勞動合同法》頒布到實施之前，許多企業行動起來。

　　積極應對者開始修正企業的規章制度，并清理存在的事實勞動關系。秦偉業所在單位的人力資源管理人員告訴記者，人員的急劇減縮肯定會給日常工作造成一定影響，但是規范化、法制化必定經歷改革的陣痛，他們會通過調整人員崗位的配備比等方式及早走出困難期。

　　也有人千方百計地想規避法律，利用政策“緩沖期”打出“擦邊球”。針對肖越晴的情況，姜穎教授告訴記者，除非勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，用人單位瀕臨破產、生產經營狀況發生嚴重困難，或雙方平等自愿、協商一致，否則不能隨意變更勞動合同。

　　還有某些用人單位不講用工道德，不負責任地裁員。近日上海市勞動爭議仲裁部門提醒，要警惕用人單位在《勞動合同法》實施前，對企業老員工大規模減裁。針對像蘇東進這樣缺乏博弈手段的老員工來說，北大縱橫咨詢公司顧問朱興佳建議，勞動行政部門要積極作為，制定出臺相應的配套政策，加強用工、裁員情況的檢查督察。勞動者也要提高維權意識，學會拿起法律武器保護自身的利益。

　　如今，一場罕見的大范圍物價上漲席卷中國。專家認為，物價上漲的重要原因是諸多生產要素價格有意或無意地被扭曲。中國經濟已陷入某種怪圈：出口劇增、順差擴大、信貸擴張、熱錢涌入……社會總需求擴張步伐加快，對價格水平形成拉動作用。因此，抑制初見端倪的通貨膨脹，需要改善勞動環境、提高勞動者收入、拉動人力資源價格，結束要素資源價格極端低廉的時代。

　　或許，積極學習法律的內容，深刻領悟法律的精髓，才是《勞動合同法》實施之前企業的當務之急。