《勞動合同法》是保護勞資雙方利益的，這是社會利益本位使然。其中，對勞方的保護側重于現實基本權利的肯認，對資方的保護則看重企業長遠利益、看重整個經濟結構的升級和演進。這種全新的秩序、規則，深刻的影響今后的勞資關系及利益格局。

　　書面合同的價值被強化

　　為了穩定勞資關系、保護維權證據，書面合同的價值在《勞動合同法》被強化，這種強化是通過設定不簽合同的法律后果來實現的。

　　目前，在企業用工中，雇用員工但是不簽勞動合同，以前稱之為“事實勞動關系”，員工可以憑工資單、介紹信、門卡等證明存在這種合同關系，進而索要相應的權益，這些事實行為不能書面契約，獲取法律保障。

　　不簽合同是用工單位侵害勞工利益的“第一罪”，因為此合同不簽、社險等根本無從談起，勞資關系不穩定、不安全。此次新法原則上不承認事實合同關系，并對類似行為的企業開出了“價格高昂的菜單”。

　　。用工單位從用工之日開始有1個月的寬限期，應當在這1個月里簽訂勞動合同。

　　。超過1個月沒簽、但是沒超過1年，在此期間用人單位應當雙倍支付員工工資。

　　。超過1年仍然沒有簽合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。

　　上面這個菜單可不便宜，用人單位非要“點這個菜”的話可能要付出很大的代價。代價超過收益、就不該再購買這個菜，轉而選擇合法合理的行為方式。

　　衍生的問題是，這個規定可能會給不誠信的員工留下空間。員工反而可能會拖著不簽合同了，因為雙倍工資提供了激勵。員工拖滿一年不簽合同，然后再與單位“發生爭議”，這前面的帳一結就等于打了兩個工，所獲不菲。通常情況下沒有簽勞動合同推定為企業的過錯，除非企業舉證證明是員工的問題，舉證責任分配是嚴重影響訴訟利益的，用人單位和員工都要守規則和誠信，信用本身既符合倫理，也為市場提供了效率。

　　另外，這里有一個“齦節”經常出現。上一個合同期滿、單位也愿意續簽、不過耽誤了幾天，造成了“不經意”的事實勞動關系。這個期間付雙倍工資沒問題，因為這是單位的過錯造成的，應該單位“買單”。于是，企業的人力經理們必須更小心的未雨綢繆，上千人的企業。

　　倡導長期穩定的勞資關系

　　長期合同就是《勞動合同法》里面表述無固定期限勞動合同，比如日本企業的終生雇員。《勞動合同法》倡導勞資關系的穩定性，由此，將長期合同的適用范圍進行了擴大。

　　。服務10年的員工有權簽訂長期合同。

　　。連續訂立過兩次固定期限合同的員工，第三次簽約時員工都有權要求訂立長期合同。這個規定是因為雙方之前的相互認可行為使企業判斷員工是否具備長期合作的基礎和意愿。

　　。不簽合同超過1年的，視為長期合同。

　　鼓勵和倡導勞資之間建立穩定的“長久夫妻”關系，是此次立法的良苦用心，穩定衍生信用和安全，正和價值是很大的。不算徹底失去了主動權，在用人單位對此也無須過份擔心、任何社會交往當中，長期穩定的關系都是更容易預期、交易成本更低的。

　　試用期不能作為剝奪手段

　　試用期是一個法定的寬限期，因為勞動的品質不象工業商品一樣可以直接測量出來，在企業工作一段才會了解是否真的“合用”。這是科學的制度安排，但是經常為不法人士所利用，免費或者低價的使用勞動者的勞動、搶奪別人應得的工資。

　　新法對試用期作出很多新規定，有4大變化：

　　。試用期包含在合同之內，只簽訂《試用合同》將無效。明確否定了很多HR經理的“制度創新”，只簽試用的話索性你就不用簽了。

　　。試用期工資不低于正式薪水的80%.沒有約定正式薪水的，按照企業同工同酬的最低薪資認定。員工所得工資太低，就要學會搜集這個應得工資的證據，將來能在法庭上證明這個價格。

　　。合同不滿3個月的，無試用期；合同不滿1年，試用期不超過1個月；合同1年以上不滿3年，試用期不超過2個月；3年以上和長期合同，試用期不超過6個月。

　　。試用期中，除非有法定理由，用人單位不得解除勞動合同。企業至少要證明員工不符合錄用條件，或者曾經培訓和換崗還是不能勝任，有這些理由才能解除，所以雇人要更慎重。

　　鑒于今后企業將更難解除合同，人為成本更高了，所以，把試用期的事情做好非常重要。

　　經濟補償范圍更大責任更重

　　用人單位向員工支付的經濟補償有很大變更，補償范圍嚴重擴大，并且單位的法律責任很重，企業必須重視。當然很多專家和企業家并不贊同過高的經濟補償，因為員工不承擔企業的經營風險，獲得合理的勞動報酬就是必要的，風險貼水和其他要素的貢獻，應該分配給承擔更大風險的責任者。但法律強制性劃分社會利益，員工當然會主張自己應得的權利，企業管理者對此必須充分關注、小心應對。

　　。勞動合同期滿不再續簽的、單位要補償員工，除非自己不愿意續簽的。這是一個重要變化，到期的員工也有“安家費”，或者說“暫時失業補償金”，除非這個暫時失業是員工主動自愿的失業。如果員工“從此單位到彼單位”之間并未失業的話，這個補償其實不應該給的。失業保險做什么用的，政府轉嫁給企業的社會成本已經很高了，這補償又加重了單位的成本，所以對員工是利好、對企業略有不公。

　　。單位未合法提供勞動條件、支付勞動報酬、繳納社險、欺詐乘人之危及侵害員工權利的情況下，員工解除合同的，單位應該支付經濟補償。

　　。單位提出解除合同、員工同意的，也要支付經濟補償。記住：協商一致解除合同的，單位也要補償員工，因為勞方如消費者一樣受弱勢關護。

　　。員工患病不能繼續工作，或者經培訓和調崗還是不能勝任工作的，單位必須提前30天通知并解除勞動合同，但單位還是要向員工支付經濟補償。如果沒有提前30天通知，就再加1個月的工資。

　　。單位破產、破產重組、吊銷執照等，應當向員工支付經濟補償。按照通常的法定程序，這些補償應該在破產清算中優先支付。員工遇到這樣的企業，要學會怎么去追那些跑掉的老板，追未清算或被轉移的財產來實現自己的利益。果能如此，中國勞動法律技術水平就達到了新高度。

　　經濟補償的數額還是以“1年補1個月”為常態，不滿6個月的補半個月工資。這個工資是補償日前12個月的平均數，但是不超過當地平均工資的3倍，因為既有勞動報酬也有管理報酬的白領、高管不屬于弱勢群體，他們不欺負老板就不錯了。

　　但是，如果單位存在不法行為，這個補償責任就要嚴重放大了：

　　。用人單位存在違法解除或終止勞動合同的話，按照上述經濟補償標準的兩倍支付賠償金。未及時足額支付工資、工資低于最低工資標準、不付加班費、解除合同不支付補償的，限期支付，否則應付金額50%以上100%以下向勞動者加付賠償金。

　　現在讓我們來做一道練習題：假設用人單位沒有簽訂勞動合同、又違法解除了勞動關系、又沒有及時支付相關補償的話，那么，總計需要補償和賠償給員工多少？

　　企業規章制度可能無效

　　因為工商文明還不成熟，中國的多數企業管理者比較自以為是。不相信專業人士的意見和服務。然而新《勞動合同法》之后，很多單位的規章制度可能被法律否認，這需要引起我們管理者足夠的警醒。及時引進專業服務、妥善規制自己的管理秩序：

　　。例如單位制訂勞動報酬、工作時間、勞動紀律等與勞動者利害相關的規章制度應當經職工代表大會或全體職工討論。——這個“應當”通常會被仲裁員和法官理解成強制性規范，違反了就無效，這是企業規章的法律風險。規章無效的話，即使出現違規員工，企業也存在違法解除合同的責任風險。中國4200萬家企業、究竟有幾家有職代會？我認為這個“應當”是倡導性規范、而非強制性，我贊成只要依法付款和補償、員工可以拿腳投票，有選擇就是公平的。但實踐中肯定有不同的觀點，要知道任何不確定性都屬于風險的范疇。

　　。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章和事項公示，或者告知勞動者。——獲得這些信息是勞工法定的利益，最高法院也要求企業必須將規章公示和告知勞動者，但問題是，實踐中經常出現庭審中員工否認知道該規章的情況，要知道勞動爭議的舉證責任是單位的。

　　。員工嚴重違章是單位解除合同而不補償的重要理由、員工要求單位賠償的利益爭斗的焦點可能就會集結在是否有規章、規章是否公示告知并生效。另外，企業的五大法律文件之一是員工手冊，但合格的很少。

　　給一個企業訂立規章體系和給一個社會制定法律一樣，不是那么容易的事情，沒有人能窮盡可能性�？傊�一句話，中國企業主和管理者，必須學會按照國際通行的管理規則行為。

　　競業禁止權責明晰

　　員工自己或與人合作經營與本企業同類的業務、或者到與本企業有競爭的單位就職，這在法律上叫競業禁止，“競爭行業的禁止行為”。這些員工主要是企業高管、技術人員、或者有保密義務的人員。這個規定本來是公司法理論范疇，新頒布的勞動合同法也借鑒過來。

　　員工就職期間，當然要競業禁止，員工離職之后，上述人等也有競業禁止的義務，這是對企業利益的保護。這些高管、工程師就是本領域的專業人士，換行很難、或者換行就“不值錢”了，所以原單位必須給他們補償。

　　合同法中規定：

　　競業禁止期限不超過2年。原單位必須按月發放競業禁止經濟補償金。以上述兩點為基礎，其他事項雙方書面約定。

　　競業禁止的權責被明晰，就是典型的保護勞資雙方長遠利益的制度安排，從企業角度出發，最好的管理方式就是盡量保留住自己的核心員工。

　　增加承包人雇工的救濟渠道

　　員工與包工頭之間的爭議，本來應該在二者之間進行，但是包工頭跑掉了，員工利益就難以落實。“無救濟即無權利”，說的再好聽、拿不到錢也等于是瞎扯。

　　新法提供了新的救濟渠道，發包人承擔連帶賠償責任，（新法94條）。

　　連帶的概念與前面說的雙倍工資道理一樣，這是雙倍的救濟，這是一份好“菜單”，是權利衡平的優秀社會公共產品，這雙倍救濟當然不僅僅是幫助農民工的，發包承包的經濟方式和經營范圍有很多，承包車隊、餐廳、企業、果園，等等。

　　目前“拆遷補償、物業管理、勞工保護和消費者權益”這四個問題成為中國法律的焦點問題。其中，前兩個問題的核心是締約權，是否拆除、多少補償、選擇哪家物業企業，勞工都沒有締約的權利，所以有問題；后兩個問題的核心是救濟如何貫徹，消費者或者勞工的權利被侵害，只要能夠予以充分及時的救濟，能夠恢復權利的完滿狀態。美國企業并非比中國道德高尚，但是救濟體制好、侵害行為“沒有利潤”，可能損失反而巨大，于是守信用成為選擇。

　　保障對私權利的救濟，是公權力的唯一使命。

　　勞務派遣的法律規制

　　勞務派遣此次被納入法律規制，這可能會使勞務派遣企業的成本增加，利潤退減。

　　新法對勞務派遣企業還是很寬松的，注冊資金不得少于50萬。

　　但新法有兩個致命的規定將徹底“動了勞務派遣的奶酪”：

　　。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

　　。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上固定期限勞動合同，按月支付報酬，被派遣者無工作期間、勞務派遣單位按月支付最低工資。