目前勞動關系失衡與勞動合同的失范已是突出的社會問題。而勞動者權益受到損害的首要環節就是勞動合同。由此，立法的價值就在于追求勞資雙方關系的平衡。《勞動合同法》是平衡勞資關系的利器。

　　2007年6月29日，歷經四次審議，兩年多的反復醞釀和多方權衡，與億萬勞動者切身利益息息相關的《勞動合同法》在十屆全國人大常委會第28次會議上終獲高票通過。即將從2008年1月1日起實施。

　　被一些媒體稱為“維權利劍”的勞動合同法在制定過程中，社會各界曾就如何實現公平保護展開激烈爭辯，去年3月，人大常委會向社會公布草案征求意見，短短一個月即獲得19萬多條反饋，而另一部爭議達13年，剛獲通過的物權法的反饋為1萬多條。

　　參與建言者除專家學者外，還有勞方，資方及各自“代言人”，并針對整部法律的內容，如合同的訂立與試用期、經濟補償、就業限制、勞務異議等方面都展開了激辯，爭議的最核心問題是，立法宗旨是向“勞動者傾斜”還是“平等保護勞資雙方”？

　　如果從法律層面強調“合同”性質，勞資雙方的權益應予“平等保護”；而從社會法視角，則應強調“勞動”性質。根據目前世界各國均向勞動者傾斜的趨勢，針對中國勞動者的實際狀態，“保護弱勢”才能實現根本上的公正。問題實質是在勞動合同法中怎樣維護“公平正義”這一立法的基本目標，在新頒布的立法中，從宗旨、合同的訂立終止、試用期、經濟補償、就業限制、勞務派遣等所有條款中盡量體現了這一立法的根本目標。

　　經濟增長的目的是什么？

　　8萬億、10萬億、18萬億——中國的GDP經歷著持續的高速增長；據國家統計局公布的有關數據顯示，中國2006年的GDP達到2.8萬億美元，直逼德國去年的2.9萬億美元，中國即將取代德國成為全球第三大經濟強國，這真值得我們每一個中國同胞喜悅和自豪。

　　但同時：0.389、0.397、0.456，體現貧富差距的基尼指數也在“一路走紅”；14.2、13.3、12.0，職工工資總額占GDP的比例卻是“熊字當頭”；也許是必然的衍生，1.9萬件、9.3萬件、42萬件，全國每年受理勞動爭議的案件總數以超過GDP的斜率竄升，其中超過三分之一的是勞動報酬爭議。

　　社會財富總量的高速增長，好像并沒有體現到全社會共同福利的增加；在已經可以和全球任何國家PK奢侈品消費的同時，我們卻發現多數國民好像并沒有與時俱進的一起享受增長的快樂。而中國經濟高速增長的同時，結構失衡也日趨嚴重。

　　我們經濟增長的目的是什么？是為了中國能占據福布斯或者500強更多的席位么？是為了讓每一個礦主都買得起賓利邁巴赫么？

　　人有三十而立之說。當我們的改革開放事業、我們的經濟強勁增長將近30歲的時候，我們卻面臨著越來越嚴重的收入分配不公、勞動權益被欺凌，當我們靜下來反思一下自己，經過“終日乾乾”的審視、檢討才會有事業發展的“飛龍在天”（易經語）。亞當。斯密說過：“當絕大部分的社會成員處于貧窮和困苦時，沒有哪一個社會能夠確實興旺發達和美好”。

　　確立要素市場新秩序

　　近些年來，勞資沖突已經成為社會的主要矛盾之一。勞動市場是重要的生產要素市場。在任何國家，出租勞動以交換對價工資都是絕大多數社會公眾生存的依據。從社會經濟穩定的發展以及國家競爭力提高的角度，我們對勞動要素市場的秩序應予以特別的關注。

　　當前中國經濟最大的問題就是要素市場的資源配置問題，目前，在我國的生產要素中，目前土地、資本、管理三要素更強勢一些，勞動要素相對比較弱，而且與其它生產要素相比，正在不斷降低，這是不爭的實事。解決要素之間公平分配的問題尤為突出。

　　20多年來，我國市場化的改革主要集中在產品市場，初步形成了有效的市場供求和價格決定機制。然而，要素市場的市場化進程非常落后，土地和資本沒有向配置效率更高的地方流動、勞動力越來越貶值。最典型的案例就是黑心礦主可以獲得最廉價的地租和最廉價的勞動。要素市場秩序的錯亂導致了經濟的不均衡發展，以至于社會經濟發展越迅速，社會矛盾越尖銳，腐敗和違法現象越突出。面對扭曲的要素價格，面對越來越有錢的社會和越來越不幸福的眾生，需要建立一種秩序，為市場提供一種規范的行為模式和交易規則。指導和約束市場中的交易和行為。

　　利益結構必須重塑，要素市場必須建立新秩序�！秳趧雍贤�法》是一部必然會深刻影響今后勞資關系及利益格局的新秩序。

　　勞動關系的核心是什么？

　　在對《勞動合同法》的宣傳中，不少媒體僅僅把它解讀為保護勞動者權利和合法利益的法律，這是完全錯誤的。作為一種特殊的民事關系，勞動關系的核心是勞資雙方的平等，既要保護勞動者的權益，又要保護用人單位或者雇主的權益，因而平等是《勞動合同法》應該追求的價值理念。但是從本質上來說《勞動合同法》是社會法，以社會利益作為直接的立法取向，對大量勞動者的保護是社會利益最基礎的東西。

　　《勞動合同法》到底解決了哪些方面的問題？全國人大常委會法工委行政法室主任李援介紹，勞動合同法律制度有三條底線，這三條底線分別是：

　　第一，用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立書面合同；第二，用人單位向勞動者支付勞動報酬不得低于最低工資標準；第三，要同工同酬。

　　在現實經濟生活中，勞動者權益保護是多了還是少了，只要看看這三條底線有沒有被守住即可。

　　“強資本弱勞工”成為現實勞動關系的寫照

　　我國有多少就業人員簽訂了正式勞動合同？據調查，我國勞動合同簽訂率極低。根據社會勞動保障部和國家統計局聯合發布的《2006年度勞動社會保障事業發展統計公報》，2006年我國總就業人員達76400人，而城鎮就業人員縮水到28310萬人，這些人中在崗職工僅有11161萬人。在崗職工或許是訂立了書面的勞動合同，但剩下85.4%的就業人口中恐怕就沒什么書面合同了。

　　那么，是否簽訂合同的主要是國有企業，非公有企業是什么狀況呢？2005年全國人大常委會在勞動法執法檢查中發現，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%.個體經濟組織的簽訂率更低，有些企業與管理人員或技術人員簽訂合同，而不與工人簽合同。一些用人單位是為了降低用工成本，逃避繳納社會保險和解雇工人的法律責任。一項抽樣調查顯示，建筑業、餐飲服務業的勞動合同簽訂率只有40%左右，農民勞工合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業簽訂率不到20%，一些用人單位就此逃避對勞動者的義務，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系，使很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。我們經常聽說的“年關將近，民工討薪”的辛酸故事就是這樣發生的。

　　另外一個普遍存在的現象為勞動合同短期化，勞動關系不穩定。這直接關聯社會的和諧，而穩定是和諧的一個標志。全國人大常委會在勞動執法檢查中發現，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同均為短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。而很多企業是打著改革人事制度。提高效率的旗號實行短簽的，他們可以因此最大限度地自由選擇勞動者，減少因解除勞動合同而應向勞動者支付的經濟補償。有些企業花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”。許多勞動者反映，每年他們都要為勞動合同到期時還能不能續簽而擔憂，一旦不能續簽，個人及家庭生活將會陷入困境。其實，勞動合同短期化不僅損害的是勞動者的合法權益，勞動者不能從企業發展中受益而產生與企業的對立情緒，在遭受挫折，滿心焦慮的情況下，勞動者抱有短期行為的心態，甚至做出損害企業利益的行為，企業發展最終也會受到影響。

　　這些年來，不平等的勞資關系處處可見，“強資本，弱勞工”是社會上普遍對勞動關系的認同。為什么會造成這種現狀？因為我國勞動力市場目前存在、而且會長期存在勞動力供大于求的狀況。在這個背景下，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益，成為普遍現象。有些用人單位濫用試用期，勞動者在試用期內的工資待遇較低，又沒有其他勞動保障，有些用人單位通過設定較長時間的試用期，來規避對勞動者的法律義務，拖延、克扣工資，不按國家規定繳納社會保險費。有些用人單位不執行勞動定額標準，隨意延長勞動時間，不支付加班費等。

　　最脆弱的勞動力群體 勞務派遣用工大量涌現

　　勞務派遣和勞務外包是近年來很多密集型企業轉移勞動風險的重要方式，這種轉移的同時，很多勞動力游離于“企業主流社會”之外，具有很大的不確定性，權益侵害的救濟成本很高。而這種用工形勢在各地發展迅速。根據全國總工會的統計，目前在公有制企業、事業單位和機關、團體中有勞務派遣工2500萬人左右，其中建筑系統就超過1000萬人。據上�？偣�會調查顯示，企業一線職工的80.4%是勞務派遣工。由于缺乏法律規范，勞務派遣工中存在很多問題，例如大多單位不簽勞動合同，他們被“招之即來，揮之即去”，成為勞動市場上最脆弱的群體。有些單位以“用工制度改革”的名義，把本單位的職工轉為勞務派遣工，或大批解雇原有職工，待空出崗位后再大量使用勞務派遣工，規避對原有職工的法定義務，克扣拖欠他們的工資，不給他們繳納社會保險等費用。

　　用工雙軌制 按身份進行工資分配

　　“同一個單位，干同樣的活兒，收入差出好幾倍。”這是很多人對編內編外人員不實行同工同酬的埋怨�！秳趧臃ā分幸幎ǖ�“工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬”。而這在很多用人單位已經成了勞動者的奢望。

　　為什么會產生用工雙軌制現象？上世紀90年代初，一大批國有企業在減員增效的過程中，曾經嘗試在改變冗員狀況的過程中引入市場化的就業方式，使員工能上能下，能進能出，很多企業在此基礎上實現了機構及人員的精減，但是對于仍留在企業的員工都延續了原有的用工方式。在體制轉化過程中實行了“老人老辦法，新人新辦法”的過渡方式，實際上這種用工雙軌制現象是體制轉軌不到位的體現，然而卻給一些企業可乘之機，他們采用“固定工”、“合同工”、“臨時工”、“農民工”等多種方式，在一個企業把員工分為不同身份，實行不同待遇的手段，一些企業保留大量非正式員工，降低用人成本。而勞動者自身在建立勞動關系方面處于弱勢地位，往往只能被動地接受企業的分配方式和分配結果。

　　呼喚新的商業法則

　　近些年來，勞動爭議案和勞動糾紛引發的群體性事件呈不斷上升趨勢，有些事件轉化為非常尖銳、甚至對抗性的勞資矛盾和沖突。據勞動保障部的統計顯示，1995——2006年的12年中，勞動爭議案件數量增加13.5倍，集體勞動爭議也在大幅度增長，12年中的集體勞動爭議案件數量增加5.4倍。1994年在制定勞動法時，我國剛剛開始建立社會主義市場經濟體制，對勞動力市場和勞動關系的認識還有一定的局限性。雖然勞動法為我國經濟體制轉型提供了重要條件，但是其中有關勞動合同的規定比較原則，缺乏可操作性。法律的生命在于實施，如果沒有細則，沒有可操作性，就難以有力地保護勞動者的合法權益。

　　2006年3月，全國人大常委會將勞動合同法草案向社會公布，廣泛征求意見。在一個月時間內，全國人大法工委收到各方面意見達191849件，其中來自勞動者的意見占65%左右，很多人以親身經歷表達了對改善勞動關系和尋求法律制度完善的迫切心情。山東的一位農民工在歷數了自己外出務工過程中碰到的各種問題后提出：“希望勞動合同法的出臺能給廣大勞動者帶來福音。”

　　我國近30年來經濟高速發展，離不開廣大勞動者在各自崗位上兢兢業業、勤奮勞動。不論科學技術如何進步，經濟形勢如何變化，勞動都是社會進步的原動力。勞動創造了世界，勞動創造了財富。全社會都應樹立尊重勞動者，尊重勞動的觀念。由此，在任何時候，在商業利益與人格利益發生沖突的情況下、在財富增長和人類幸福產生沖突的情況下，都應當首先關懷人的價值，這是現代民商法和社會法毫不動搖的肯認，是契約自由向契約正義的延伸。

　　于是，面對扭曲的要素價格、財富觀念和越來越不穩定的社會保障，廣大勞動者不能直接分享經濟改革與發展的果實，失業和勞動關系成為社會廣泛關注的民生問題。而政府必須提供相應的法律制度主持公平、提供正義，這是我們社會進步的一種符號。

　　壓榨中國雇員就能提升國際競爭力嗎？

　　“這是一部接近歐洲標準的勞動合同法”，新的勞動合同法得到了歐美主流媒體的部分肯定�！都~約時報》說：“這是二十多年來中國勞工管理制度意義最重大的改變。”

　　但是在整個立法過程中，一些外企資方的中國機構，一些國外駐中國的商會，都對立法機構進行有組織的游說，除“雇用自由”等說辭外，一些外企甚至公開或私下以“撤資”為要挾。

　　處于強勢的外資方，其組織化程度完善，利益訴求渠道更通暢，對政策和法律的制定過程往往能施加更多的影響力，這在立法討論中表現的極其清楚�！都~約時報》一篇題為《中國法律草案將加大工會權力，結束勞工侵權》的文章中報道：“美國商會，其成員包括戴爾、福特、通用電氣、微軟和耐克等諸多大公司，為了逃避新法賦予的新權力，正在積極游說，勸中國政府修改新法。”資本逐利仍是當然，利益集團進行游說也無可厚非。然而利益歸利益，正義歸正義，漠視勞動者需要保護的現實與國際慣例，是對維護社會公正的傷害。

　　有一些跨國公司在各種場合大談企業的社會責任，然而當這些公司遇到經營困難時首先想到的就是裁員，因為這一措施可以立竿見影的“節流”。

　　而一個不能忽視的事實是，跨國公司在中國裁員簡便易行，即便大規模解雇，也不會像在其他國家那樣會引起很多麻煩。很多跨國公司慣用合理地規避法定義務的手段，不斷地以新員工來代替老員工，在國外，實施這種裁員策略的成本很高，而他們在中國所需付出的成本卻非常低廉。原因非常簡單，中國沒有強有力的勞動合同法來維護中國雇員的利益。

　　因而這些跨國公司阻撓中國勞動合同立法，以撤資相要挾，要求修改草案，并且以人力資源管理理論批評草案。他們最主要的理據是：提高勞動成本會降低中國的國際競爭力。甚至有人舉例說，因為不滿中國勞動成本的增加，某國際大品牌已經把工廠遷移到東南亞，聽起來中國經濟仿佛岌岌可危。

　　全球大約有25%的雇員在中國，中國作為世界工廠，其工人的工資水平和勞動條件難道不應受到中國法律的保護嗎？

　　難道壓榨中國雇員就是企業家能夠獲得國際競爭力的唯一手段？果真如此的話，奴隸制度的勞動力成本是最低的，我們要不要恢復？

　　其實，很多中國企業所獲得的競爭力是在要素市場扭曲前提下的競爭力、是不健全的競爭力，也許租金和風險貼水構成了其中的絕大部分。被嚴重貶低的勞動價格使中國生產要素的價格顯得比國外低，這表面上增加中國經濟的短期競爭力，在此背后的，卻是巨大的社會成本和國民“支付的痛苦”。這種扭曲的、結構失衡的高速增長，肯定會增加我們經濟的遠期風險。

　　當要素市場要重新洗牌的時候，當制度設計要提供符合最大多數人的福利秩序的時候，“某些競爭力支持者”的擔心只不過是對自己既得利益的擔心。“我們不敢也不能把一個人的利益看得比眾人的利益更為重要。”“每個階層或社會團體中最有偏見的成員也承認如下的真理：各個社會階層或等級都從屬于國家，只是憑借國家的繁榮和生存，它們才有立足之地。”（亞當。斯密《道德情操論》）

　　每個人都擁護改革、但誰也不想失去既得利益，但當時代必然的演進到應該以社會利益為本位的時候，公平絕不能排位在效率的后面。假設《勞動合同法》能夠規制某些企業那種通過壓榨、剝奪、欺辱而獲得的競爭力的話，這反而是我們民族的福音。

　　并未“偏袒”勞動者

　　“如果我們能將勞動關系這種最基本的社會關系梳理好，那么整個社會關系的和諧就有了保證。”這是全國人大常委會公布《勞動合同法（草案）》并向全社會征求意見時，很多對勞動合同立法寄予厚望的人們的呼聲。

　　目前勞動關系失衡與勞動合同的失范已是突出的社會問題。而勞動者權益受到損害的首要環節就是勞動合同。由此，立法的價值就在于追求勞資雙方關系的平衡�！秳趧雍贤�法》是平衡勞資關系的利器。

　　與舊的勞動合同法相比，新法增加了若干有利于勞方的條款，由此引起很多爭議，認為保護勞動者權益是否過多了，很多企業也擔心是否矯枉過正了，新法實施后，企業勢必要增加勞動成本，勞動成本低不僅是我國的國情，而且是我國重要的國際競爭力。有些出口產品企業認為，中國的勞動力成本已經很高了，現在越南的勞動力就比中國的勞動力成本低，新法的實施會使企業降低管理效率，壓縮利潤空間；一些企業管理者認為，效率是企業的生命，企業不是養老院，從經濟角度來看，勞資雙方本來就不平等；而有些法學專家卻認為，這部法律理所當然表現出對勞動者權益保護的傾向，因為現實狀況是，資方太強勢，勞方太弱勢，強調某一方責任并不是偏袒，而是體現了對正義的追求�，F在就是要通過立法恢復勞動者的某些權益，要讓勞動者與雇主處在平等的地位上協商，構建平等的勞動法律關系。

　　其實，實際生活中也發生了很多雇主和用人單位的權益被損害的現象：比如有的員工集體辭職，而不管對公司的影響；員工掌握了企業的核心機密或客戶資源后不辭而別等。這種行為也應該為《勞動合同法》所規范�！秳趧雍贤�法》的立法價值在于追求勞資雙方關系的平衡，當雇主在事實上處于強勢時，立法就應當提高勞動者的地位，比如現在的做法；反之，也不應該損害雇主和用人單位的利益。

　　事實上，這部法律在討論過程中，中國受到了外資方的強大壓力，并被迫做出某些調整，這是中國與全球資本抗衡中的真實處境。

　　易言之，沒有高素質的員工就不可能有高素質的企業，必要的成本一定要提高。有些企業可能正是在經濟增長方式的轉變和經濟結構調整的提升中我們希望與之告別的企業。從勞動要素“廣種薄收”的粗放方式到提升性價比、提高勞動效率的精細方式，反而成就了很多企業可持續發展的根基。

　　面對新的制度環境，能夠改善企業管理和企業增長方式的，能夠從簡單的壓榨勞動轉變為提高勞動素質的企業，必然會在新的環境中獲得更大的利益，企業的這種改進“不是維護他們目前的利益，而是維護他們將來的利益（引自《共產黨宣言》）”。

　　在新的商業規則環境下，企業管理者要有長遠的眼光。