新的《勞動合同法》將于2008年1月1日正式施行。這部新的法律對實施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關系作了重大的調整，同時，也給企業人力資源管理現有方式、用工成本和模式等帶來了全方位的影響，可以說在企業界掀起了一股不小的浪潮。企業該怎么審時度勢、未雨綢繆，該如何做好相關工作，有理、有利、有節地規避風險呢？8月11日，由易才集團主辦的《勞動合同法》推廣論壇上，幾個參與制定《勞動合同法》的專家相聚一堂，談論相關《勞動合同法》的熱點問題，并討論了企業的應對之道。

　　制定無固定期限勞動合同目的何在？

　　張世誠：勞動合同的期限問題，討論得比較多，爭論也比較大。但勞動關系不穩定，于勞動者、企業、用人單位甚至國家都不利。所以《勞動合同法》著力解決了簽訂無固定期限勞動合同這個問題。但大家都視為“猛獸”，不敢訂，其實這是對無固定期限勞動合同的誤讀。

　　對于第三項規定有人提出來，只要第二次勞動合同一訂，第三次用人單位就沒有主動權了，我覺得他理解錯了�？蛇�是有人鉆法律的空子，比方說連續兩次可以找出漏洞，你中間隔三天五天，一個禮拜兩個禮拜再訂合同，你可以這么做，勞動者同意也就算了，但是一旦勞動者提出仲裁訴訟，你這叫做惡意規避。

　　彭光華：這次《勞動合同法》最主要的目的之一是制度引導無固定期限勞動合同，或者是長期穩定的勞動關系的實現，企業即使簽訂了無固定期限勞動合同也沒有多大的壞處，一般都覺得損害很大，其實不是，我們看看解雇制度就知道。

　　解雇這一塊我覺得可能變化最大的就是依法解雇的放寬，其次現在在《勞動合同法》的框架底下并沒有對發生重大變化進行限制。所以我歸納一下就是中國的解雇還是非常非常寬泛的，其實解雇的辦法有很多種，一般性解雇、懲罰性解雇、經濟性解雇，這是三大類，在這里面有很多的途徑。我最想說的也是最應該說的，就是大家應該正確理解無固定期限勞動合同，盡量簽訂無固定期限勞動合同。

　　非全日制用工

　　到底算不算勞動關系？

　　邱小平：這種用工形式在鼓勵發展的同時必須進行規范，這些規定有具體的法律意義：一是使靈活用工判斷有具體的標準，更具操作性；同時不符合條件的用工在簽訂和履行勞動合同約定以及執行勞動標準方面，必須按照全日制來，包括簽訂合同的形式、終止規制，都必須按全日制的，否則就是違法。

　　彭光華：洋快餐它們給的工資和最低工資之間的差距大概是200元，一個人很少，但是一個個累計起來，在中國的雇傭量是20萬人。洋快餐在世界上各個國家都有連鎖店，在任何國家都沒說打工的學生不是勞動者，在任何一個國家都沒有違背當地國家、地區的最低工資。但是在中國它就敢。它說我們不是勞動關系，是非全日制勞動。如果暑假打工，超過4個小時，就是全日制勞動，他就是勞動者。

　　勞務派遣何去何從？

　　張世誠：勞務派遣現在是一個用工普遍的形式，據有些調查說全國有2500萬勞務派遣人員。勞務派遣這種形式之所以普遍采用，有一定的合理性：一是我們國家的勞動用工制度還比較弱勢，按照《勞動合同法》的規定，尤其是國有企業的用工自主權還受到了很大的制約，再一個方面可以節省成本。企業要求有活力、有效益，要求降低成本，這是客觀必然，對企業無可厚非。但是國家對這種用工形式需有一個全面的認識，權衡利弊。僅國有企業，對勞務派遣有不同的認識，有的說好，但是大多數意見是不贊成的。工會方面的意見比較典型，說勞務派遣叫雙輸雙贏，勞動者和國家輸了，誰贏了？勞務派遣單位和用人單位。

　　勞務派遣是要加以限制的，像現在這種勢頭發展是不太正常的。比如同是加油站的加油工，國家的正式工人一個月能拿七八千元，而勞務派遣工只能拿七八百元，而且廣泛被采用。現在《勞動合同法》明確了勞務派遣單位、用工單位和勞動者三方的關系。另外還有一些其他的規定，主要是嚴格規范了勞務派遣這種形式。

　　邱小平：《勞動合同法》針對勞動市場新的發展變化，專門針對目前主要的兩種用工形式進行了規范。第一個就是勞務派遣，剛才張世誠主任講到勞務派遣在勞動市場上的發展迅速，同時也帶來了許多問題，所以我們從構建和發展和諧勞動關系這個角度出發，結合勞務派遣歸置的經驗，對這種用工形式作出了比較全面的規范。立法的用意實際上就是要限制勞務派遣的發展，使勞務派遣不能成為用工的主渠道，只能成為勞動力市場的一種補充，當然在限制的前提下也要規范發展，所以對勞務派遣用工，《勞動合同法》從這么幾個方面對它進行了規范。

　　首先提高了派遣單位的門檻，這個門檻現規定是依法成立注冊資本50萬元以上的機構。第二是對勞務派遣的規制，就是詳細規定了派遣單位對勞動者應該承擔的義務，除了要承擔履行一般的法律義務，還有專門的派遣機構特殊的法律義務。第三個就是規定了派遣單位必須與接受派遣勞動者的用工單位要通過簽訂勞動協議，在兩者之間合理分配對被派遣的勞動者的各項義務。比如勞動報酬，派遣組織首先簽訂勞動合同，要約定勞動者勞動報酬，但這個報酬最后在履行這個程序環節，到底是由誰來履行呢？這可由勞務派遣機構和用工單位來協議和約定。也可以用工單位按照協議約定把錢給派遣勞務機構，等等。第四個方面規制了用工單位必須履行的義務，就是要確保勞動者在用工單位各項權益得到落實，核心體現在被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，包括福利、保障、發展機會、廣義薪酬的概念，這也是世界各國對派遣的用工形式的一種普遍規范。還有一個就是對勞務派遣用工的崗位進行了限制，對目前大量使用派遣勞動者的單位是一個很要害的規則。派遣崗位一般在輔助性、臨時性和替代性上，目的是通過《勞動合同法》的調整使勞務派遣只能成為勞動力市場的補充，既滿足用工單位臨時的需要，又滿足勞動者的需要，所以限制在輔助性、臨時性和替代性方面使用勞務派遣。

　　最后還規定了用工單位和勞務派遣組織對勞動者權益保護方面的連帶責任，一旦勞動者權益受到損害，派遣組織是法定的用人主體，但是用工單位也要承擔責任。當然還有一些規定，雙方都不得向被派遣勞動者收取費用，這就解決了目前派遣組織兩頭收費的做法，有的只是一個中介機構。

　　彭光華：我們地方政府有點學菲律賓，就是想擴大勞務經濟，對于地方經濟來說最大的資源就是龐大的人員。他們希望這些人是他們的資源的來源，所以中國對派遣的路有點別扭，第一個規制得非常嚴，別的國家走了幾十年的路它一下子就走完了。在立法的過程當中僅僅是口號性、綱領性的規定，就是說說而已，但是在中國都進去了。

　　大家看勞務派遣的結構，一個是同工同酬，一個是參加工會，這是一個角度，還有一個角度在于勞務派遣本身有兩大功能：一個是企業功能，還有一個是勞動行政，或者是政府部門的職業介紹，甚至包括職業培訓，勞動力市場上這兩大塊本來是政府做的。我國政府對派遣還是有所鼓勵的，有很多能做到也有很多不能做到。有三個階段，第一個就是明確權利和義務規定，比如說簽訂勞動合同，分別履行告知義務等，非常大的對勞務派遣的一個限制就是66條，臨時性、輔助性和替代性，三大要件，這個是對派遣的真正的限制，根據行業、根據職業全部明確出來，勞動部要做規章，行政規章要明確，必須清清楚楚的，沒法再說一些臨時性、輔助性、替代性，只能說哪些崗位是輔助性，哪些是替代性的。其實對派遣真正的限制是崗位限制，從其他國家的歷史可以看出來，非常明確哪些崗位不能派，哪些能派。這個活太累了，非常麻煩，所以一時半會做不出來，如果他們年底出的配套規章里面有的話，也還是很虛的，實不下來，要得實下來還需好幾年，至于剛才的同工同酬、參加工會，這些都是好多年前就做的事了，這解決派遣的思路。

　　公司應該對

　　《勞動合同法》抱什么態度？

　　吳道槐：我想對法律應該是抱著一種尊重的心態。在《勞動合同法》頒布之前乃至在頒布之后，社會上有一些機構在廣泛地進行《勞動合同法》的培訓和宣傳，它打的所謂的招牌就是教用人單位如何規避《勞動合同法》的規定，如何去所謂的合理地侵害勞動者的權益，同時也有大批的用人單位屢屢上當。

　　一旦法出來以后，不是說去鉆法律的空子，而是要嚴格地執行法律�？纯词胤ê瓦`法的成本：守法的成本，從《勞動合同法》本身的規定來看是非常低的；再看看違法的成本有多高？過去的《勞動法》在前面做了很多的規定，后面輕描淡寫，這次《勞動合同法》用了14條的篇幅，全部是針對違法要付出的代價。要付出什么樣的代價？就是在多種情形下他要付出多種情形下的賠償、行政處罰，乃至追究責任，這就是違法的責任。

　　陸胤：《勞動合同法》可能在招工和用工當中會對企業產生一系列的影響，那么這種影響是在現有HR招聘模式上的影響，就是現在的模式在新的《勞動合同法》環境下肯定是無法生存的，必定要做一個調整。我絕對反對規避法律這一說。很多常規性的、嘗試性的管理手段，都需要在《勞動合同法》下進行重新審視，因為法律已經制訂了。

　　公司如何應對《勞動合同法》？

　　彭光華：企業要考慮修改和完善規章制度。真正勞動關系的規范最主要的還是企業的規章制度。企業要意識到制訂企業規章是企業的權利，更重要的要意識到這也是企業的義務，如果企業不做就是違法的。同時，《勞動法》只管上下關系，同事關系不管的，企業規章制度里面可以規定同事關系。

　　企業規章有非常強的限制，如果實行之后你再想修改就麻煩了，工人不簽字，你在幾年前給他設定，他就挺高興。今年能改的最好今年改，不要拖到明年，其實規章制度有很多內容和《勞動合同法》是相關的，比如說剛才提到過的嚴重違紀或者叫嚴重違規，你在規章制度里面列了多少，還有終止的情形等，這些都是與《勞動合同法》有關。那么在《勞動合同法》的框架之下，有可能會違法的東西企業今年最好都去掉。

　　陸胤：勞動合同的訂約對用人單位來說就非常重要，我們以前都說勞動合同是維護勞動者權利的手段，那么2008年之后，這個對用人單位更重要，還是對勞動者更重要？對用人單位更重要。這個勞動合同以后是企業維護自身合法權利的一個最重要的抓手，如果沒有這個勞動合同，那么你的合同權利是無從保障，那么我們現成的招聘、面試、通知錄用、報到簽約就變成了招聘、面試、通知簽約、簽約、報到，將是《勞動合同法》下用工模式發展的趨勢。

　　那簽約這個程序怎么來走，這個程序以前你不會想到簽約會簽出風險來的，簽約的時候你是很強勢的，但這個日子可能以后就不會有了，當然是不是能夠維持，就看大家的操作技巧。我們認為簽約是企業在用工上的第一道防線，如果你能控制好這個簽約，當然也不能代表后面就沒有風險，但是簽約這一關你必須要過好，如果你這一關都過不了，就栽在下面去了。

　　另外，風險不僅僅在HR的招聘部門當中，更多的是在你一線經理和業務部門當中，很多業務部門它的用工就會產生很多類似的不正常的，或者臨時性的招用行為。所以企業作《勞動合同法》的培訓，不僅要讓HR懂，還要讓一線的管理者都要知道：它實際上管的時候有很多的風險，有很多管理的不規范，會帶來潛在的成本。這些都是要他們知道的。

　　不管怎么樣，對于HR來講，我們專家也有一個建議，唯一一個建議，就是劃上一條道，加大管理投入，避免管理失誤，減少法律風險，所以明年HR一定要加薪，不加薪干不了了，然后才可以管得更好，才可以節省更多的錢。

　　吳道槐：作為用人單位，要通過全面學習、領會和掌握《勞動合同法》，嚴格執行《勞動合同法》。通過全面加強以法制為基礎的勞動關系和科學的人力資源管理，使我們的企業在市場競爭的條件下，能夠得到持續、健康的發展，同時也在這個社會上樹立我們企業良好的社會形象。一個想在激烈的市場競爭中能夠得到長遠持續發展的企業，必須是一個維護勞動者權益的企業、一個在社會上樹立良好形象的企業，對于它自身的發展是非常重要的。同時這個企業也是一個知法、懂法的企業。