理論上說，《勞動法》應當是一部全面調整勞動關系的法律，《勞動合同法》僅僅是就勞動關系中的“勞動合同”進行調整。在《勞動合同法》草案二讀稿總則第一條中也開宗明義指出了這一點。因此，《勞動法》似乎應當是“母法”，《勞動合同法》則是“子法”。如此，《勞動法》理應成為《勞動合同法》制定的法律依據，其效力當然高于《勞動合同法》。

　　然而，仔細研究《勞動合同法》草案二讀稿的條文，我們就會發現，二讀稿的許多條款不僅是對《勞動法》的空白部分進行填補、原則部分進行具體規范，還對原《勞動法》已經有明確規定的事項作出了完全不同的規定�？梢哉f，不僅沒有完全依據《勞動法》，甚至某些方面還顛覆了《勞動法》，正由于此，普通老百姓才會關注兩者之間的關系。

　　不支付工資解除勞動合同，兩法有實質差別

　　就勞動者單方解除勞動合同的情況，相對于《勞動法》而言，《勞動合同法》無論是一讀稿還是二讀稿，均放寬了勞動者解除勞動合同的條件，且部分條款明顯與《勞動法》相悖。比如，在草案二讀稿中規定：“用人單位未及時足額支付勞動報酬的”，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

　　對此，《勞動法》規定的是，在“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的”的情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

　　兩相比較，可看出，《勞動法》強調的是用人單位的實質違約行為，而草案二讀稿則強調了用人單位在勞動合同履行中的瑕疵。也就是說，如果因為用人單位的主觀失誤或者某種客觀原因的存在，導致用人單位少發了一分錢的工資，仍會導致勞動者解除勞動合同。這里，用人單位每月發工資時，一定要仔細核算精確數字，否則自己的員工明天可能就“改嫁”了。

　　嚴重違紀解除勞動合同，兩法條件不一

　　但是，相對于放寬勞動者解除勞動合同而言，用人單位解除勞動合同的條件卻受到了進一步的嚴格限制。例如，在由于勞動者違反規章制度致使用人單位解除勞動合同的情況下，《勞動法》規定勞動者“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”，用人單位可以解除勞動合同；而草案二讀稿規定的是，勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的”。

　　就是說，《勞動法》規定該種情形下用人單位解除勞動合同僅需具備單一條件，即勞動者違反用人單位的規章制度達到嚴重情形。但草案二讀稿卻在這一條件之外，還增加了另外一個條件，即用人單位的規章制度必須明確規定該種情形應當解除勞動合同。

　　醫療期解除勞動合同，兩法截然不同

　　再如，在醫療期的解除上，《勞動法》規定勞動者醫療期滿后，“不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的”，用人單位解除勞動合同的條件即成立；而草案二讀稿則增加了一個協商程序，規定勞動者不能從事原工作，“且未能就變更勞動合同與用人單位協商一致的”，即原來的用人單位為勞動者另行安排工作的單方程序，轉變為勞動者和用人單位就變更勞動合同進行協商的雙方程序，解除條件發生重大變化，且更為嚴格。

　　但筆者認為，如此變化不盡合理。按照草案的規定，只要員工口頭上接受企業變更合同的要求，即使其實際上一直請病假，企業也不能解除合同。能否解除實際上取決于是否協商一致，單方解除變成了雙方協商解除，解除性質發生混亂，醫療期制度也失去了其意義。

　　兩法沖突處理的原則

　　針對《勞動法》與未來《勞動合同法》的這種相互沖突，我國的《立法法》有明確規定：同一機關制定的法律，特別規定與一般規定不一致的，特別規定的效力高于一般規定；新的規定與舊的規定不一致的，新的規定效力高于舊的規定。假如新法的一般規定和舊法的特別規定相沖突的時候，舊法的特別規定效力就高于新法的一般規定了。

　　根據以上原則，上述例證都屬于同類性質的沖突，即都是一般規定，這樣新法就優于舊法了。在此提醒各位讀者，要密切關注新法的出臺，并視新法為有效依據。若不然，當你想當然地依據《勞動法》操作時，可能已經離“違法”不遠了。