不簽勞動合同、拖延試用期、無故拖欠工資、工作環境惡劣……各種各樣的勞資沖突成為當前社會最受人關注的一個焦點。2006年《勞動合同法（草案）》作為我國第一部對勞動合同進行規范的法律草案正式出臺，對實施多年的各地方勞動合同條例已確定的勞動關系模式都有重大的調整，這部法律將成為億萬勞動者維權的“利劍”，同時也將對企業用人乃至企業經營產生深遠的影響。

據了解，該法案對現有的勞動用工規定將作全面調整修改的方面包括：“勞動合同終止要支付經濟補償”、“固定期限合同員工除非嚴重過失否則不得提前解除合同”、“競業限制要支付全額報酬”等諸多條款，并第一次對勞動力派遣進行國家立法。《勞動合同法(草案)》公布后，代表“資方”利益聲音的意見顯得尤其刺耳，他們對新草案中限制用人單位的靈活性提出質疑，并認為這將最終造成用人單位生產成本的提高。

25日，“新勞動合同法與企業新用工模式實戰論壇”如期舉行，東莞市律師協會委員蔣四清律師為300多位人力資源工作者就爭議焦點有針對性地提出了解決方案及建議。人才派遣專家聶有誠則指出新勞動合同法下的新用工模式將隨之改變，“人才派遣”的經營模式將走向規范化。

焦點一 終止勞動合同需給予經濟補償

蔣四清律師指出，目前東莞企業與員工的勞動合同簽約率僅54.1%，還有四成的企業沒有簽勞動合同，但卻屬于事實勞動關系。隨著新勞動合同法的出臺，政府相關部門要求東莞企業今年年底的合同簽約率要達到70%，人力資源法制化的時代已經到來，構建和諧的勞動關系方是長久之計。

新法中對于企業終止員工合同的經濟補償條款做了重大調整。新的《勞動合同法(草案)》規定，終止勞動合同需給予經濟補償。在終止合同時，用人單位需按照勞動者在本單位工作的年限，按照滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。顯然，這進一步提高了企業的解聘成本。

蔣四清表示，在當前我國龐大的后備勞動力帶來勞動合同短期化大量出現的時候，為制約用人方任意解雇勞動者、違法用工，法律以終止勞動合同要支付補償金的方法，提高企業的解雇成本，同時限制解雇條件。當合同期限越短、解雇次數越多時，企業所承擔的支付費用就越高，這體現了法律對勞動者的保護。

同時他也認為，在這種情況下也可能會出現專門簽短期合同的員工，用工單位的風險將增加。

焦點二 國家對勞動力派遣進行立法

東莞制造業占工業總產值的88.99％，東莞的企業以勞動密集型為主，對勞動力依賴性較強，而近年來“招工難”現象集中發生在勞動密集型企業。人才派遣是近年新興起的用工模式，尤其適用于流水線工人和稀缺崗位人才，它可以有效降低用人單位的人力資源成本，在訂單式企業體現得更加明顯。

新法規定，以勞動力派遣形式用工的用人單位（以下簡稱勞動力派遣單位），注冊資金不得少于50萬元，并應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標準存入備用金。這是我國第一次將“勞動力派遣”寫進章程。聶有誠指出，新法對于資源調配能力不強的派遣機構是個挑戰，可能會增加派遣機構成本。

新法下人才派遣這一新用工模式的前景如何？聶有誠指出，企業需要彈性的用工形式，勞動力派遣的規范是大趨勢，企業用工和派遣機構的經營都要規范自律。他建議已經使用過該方式的企業要繼續使用，沒有用過的要大膽使用，“人才派遣不只是為了降低成本和規避用人風險”。

焦點三 試用期和競業限制受關注

“一進廠就需試用三個月”、“簽訂競業限制合同無需支付賠償金給員工”……這些歷來被用人單位視為理所當然的固有觀念也將隨著新法的實施而宣告結束。蔣四清提出，新法更加注重保護勞動者的利益，也確實給企業的人力資源工作帶來了許多挑戰和難題，將導致企業的用工成本增加，因此新法的許多條款已經成為人們爭議的焦點。

新法則對試用期作出了詳細規定，比如非技術崗位不能超過一個月，技術崗位不能超過兩個月，高級技術崗位不能超過半年，同一用人單位只能對同一員工有一次使用期。一家大型民營企業的HR人士指出，企業在實際工作中，有些員工在轉崗、調崗或晉升時，崗位性質和工作范圍會發生重大變化，對員工的能力要求也將隨之變化，或者辭職的員工再次返崗，再次采用試用期是一種比較穩妥和常見的做法，員工本人大多也能理解和接受。而新法的規定將給該項工作帶來很多管理難度和困惑，因此也引起了HR工作者的眾多爭議。

另一個備受HR關注的焦點就是關于用人單位和勞動者簽訂的競業限制約定，新法規定勞動合同終止或者解除時，用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入，這就意味著用人單位以前只限制員工而不支付經濟補償將成為歷史。

新法對原來的勞動關系有了一系列重大調整，它對企業的人力資源管理方式、用工成本、用工模式等帶來了全方位的影響。徐福記人力資源處處長張翔表示，新法將增加企業的人力資源成本，對HR的工作造成一定難度。但條款明細了，會幫助HR能更明確地處理一些以往模糊地帶的困難問題，靈活性更大些。

蔣四清認為，對于新法，關鍵是如何調整企業的人力資源管理思路，只要熟悉了新法的具體內容，在今后的企業管理中，HR可以有計劃、有方向地對企業的管理制度作出適當調整，在企業和員工之間尋找利益的平衡點。他認為新法的出臺將利于企業規范經營管理，構建起和諧的勞動關系以實現企業和員工的雙贏。