觀點：這種傾斜立法，傾斜了中上層勞動者，對于弱勢的中下層勞動者（包括新畢業大學生）是難起保護作用的。

　　劉鐵山：《勞動法》和《勞動合同法》（草案）的參與起草者、著名勞動關系管理專家

　　觀點：新法許多條款都有比較強的操作性，也就是說“游戲規則”更清晰了，這有利于更好地保護職工的利益，避免勞動爭議。

　　范存艷：沈陽安信咨詢顧問有限公司總經理、遼寧大學客座教授

　　觀點：新法進一步加大了對勞動者的保護力度，改變了勞動者的弱勢地位，同時也給企業帶來了較大沖擊。

　　孫瑞：安信咨詢首席勞動關系咨詢師

　　觀點：從長遠來看，新法最終將督促企業走向正規化，使雇主與員工之間的勞動關系趨于和諧。但在新法出臺的短期內，勞動糾紛案件的數量很有可能呈現急劇增長。核心提示：不久前，全國人大常委會正式向社會公布《勞動合同法》（草案）（以下簡稱“草案”），廣泛征求意見。

　　雖然歷經了多年討論的“草案”，最快將在明年上半年方能出臺，其中部分有爭議的條款還將做出審慎的修改。然而，“草案”意見征求一經推出，引起了學術界、企業界的軒然大波。

　　今年三四月間，眾多專家、學者、企業、甚至廣大職工眾說紛紜。僅一個月的時間，全國人大常委會就收到多達191849件意見。

　　如今，全國人大常委會“二讀”在即，新法出臺在即。審視眾多專家、學者的紛繁論戰：這部將廣大勞動者視為弱勢群體，立法時給予極大傾斜的“草案”，正式通過后，將為廣大職工帶來哪些看得見的實惠？眾多企業又有哪些方面需要倍加關注？

　　由于學術界對“草案”觀點大相徑庭。本報分別采訪多位專家，旨在為讀者全方位、立體化、多角度地將各方觀點，原生態地呈現出來。

　　由于學術界對“草案”觀點大相徑庭，本報記者采訪參與《勞動法》起草的專家董保華、劉鐵山及沈陽安信咨詢顧問有限公司總經理范存艷，安信咨詢首席勞動關系咨詢師孫瑞，請他們對新《勞動合同法》（草案）進行解讀。

　　“新法進一步加大了對勞動者的保護力度，在形成勞動關系和訂立勞動合同過程中，法律草案賦予勞動者更多的權利……同時也給企業帶來了較大沖擊。”——范存艷

　　勞動者將是最大受益人？

　　《沈陽日報》：一部僅有7章65條的新法草案，不僅引起了學術界專家們的廣泛論戰，而且統計顯示：在這近20萬條征集來的意見中，65％是職工提出的。這部新法何以受到如此廣泛的社會關注？

　　劉鐵山：因為這部法律與企業和職工的切身利益關系太密切了，甚至關系到某些業務還是否能夠繼續做下去，而且這部法律估計會在明年上半年出臺。

　　我個人認為全國人大常委會能夠在網上把“草案”公示出來，廣泛征求社會各界的意見。這種做法，是我國在立法問題上民主化的一種具體體現。

　　范存艷：一方面，“草案”關系到企業和員工這兩個核心群體；另一方面，其出臺順應了社會的需求。社會主義市場經濟20年多年了，以前的《勞動法》在適應性上，很難跟隨市場的變化。

　　《沈陽日報》：從“草案”具體條款看，明顯偏向保護勞動者的利益，這是否意味著，新法規的出臺，將給職工帶來最直接的實惠？

　　董保華：新法規最初是按“雪中送炭”思路起草的，“雪中送炭”即力求擴大勞動法的適用范圍，主要是向底層勞動者擴大，將事業單位、非全日制用工、納入勞動合同法調整范圍，將用人單位法定代表人、主要負責人等排除出調整范圍。在勞動標準上基本維持在《勞動法》的標準，主要是對一些具體問題進行細化。但現在的草案的思路已經改變為“錦上添花”，適用范圍沒有擴大，勞動標準大大提高。但我認為，這種“錦上添花″，傾斜了中上層勞動者。對于沒有找到工作，或者正在找工作的底層勞動者是起不到根本保護作用的。

　　比如“草案”對企業招聘實行寬進嚴出。“嚴出”主要是指對所有可能結束勞動關系的措施均進行極其嚴格的管制。企業與個人簡單的商業接觸，都可能被認定為建立了勞動關系，“被動招工”的風險大大增加，同時企業解聘員工受到各種限制，人員流動性大為降低。從短期看，企業為了避免“被動招工”，可能采取“嚴進”的用工政策，減少使用人員。那么，保護員工的寬進寬出政策就會落空，這本身就會大量減少就業。從長遠看，在企業奉行“嚴進嚴出”用工政策的情況下，由于弱勢的中下層勞動者（包括新畢業大學生）從事的工作一般可替代性較強，需要一定的人員流動性以實現就業，在崗位稀缺、流動停滯的就業環境里，下層勞動者首當其沖受到沖擊。

　　范存艷：我們在沈陽做管理咨詢六年了，發現一些業界頂尖的高科技企業的高科技人才，會被他們的競爭對手，以較低的成本挖走。從而在市場競爭中，被對手迎頭趕上。所以，近幾年，關于員工忠誠度的培訓很多。但其實，這反映出的問題更多，比如東北企業，人情化較重，管理者還沒有完全進入規范化領域，企業缺乏規范的勞動合同等。

　　企業應該清楚地認識到，員工的忠誠度不可能依靠幾堂課培養出來。而一旦通過法律條文的形式，將勞動合同規范化，規避“人情化”、“面子化”，讓職工得到更多的實惠，短期看企業可能付出一定的成本，但是從長遠來看，這種前期投入是必要的，企業還將最終受益。

　　“從實際運行來看，經過十余年時間，用人單位和勞動者已經逐步適應了《勞動法》及其配套規定構建的法律環境。”———董保華

　　新法規改變了什么？

　　《沈陽日報》：《勞動法》自1995年實施以來，已歷經十余春秋，在此期間我國的勞動用工制度發生了根本性的變革，而制定一部《勞動合同法》為何要經過長達十余年的爭論？

　　劉鐵山：《勞動法》頒布十余年來，無論是用人單位、勞動者，還是仲裁庭、法庭，這些與該法直接打交道的人都深切地體會到一點，那就是《勞動法》的規定太粗放了，太原則了，缺乏操作性，以至于因此引發勞動爭議。

　　《勞動法》頒布以來，全國各級勞動爭議仲裁委員會共受理了勞動爭議案件164.11萬件，勞動爭議案件逐年大幅增加，2005年度更高達31.4萬件，為1995年的9.5倍。“游戲規則”不清晰是引發勞動爭議很重要的一個方面，所以，立法就應該把規則定清楚，不要讓執行者去猜，也不要讓仲裁員或審判員有那么大的自由裁量權。

　　新法關于勞動關系調整方面的內容規定得更具體了，許多條款都有比較強的操作性，從而避免勞動爭議。

　　董保華：從某種意義上說，新法是為了克服《勞動法》的不足而產生的。從實際運行來看，經過十余年時間，用人單位和勞動者已經逐步適應了《勞動法》及其配套規定構建的法律環境。我和我所組建的華東政法學院勞動法律中心近年來通過對底層勞動者提供法律援助發現，目前中國勞動用工中存在的最大問題不是勞動關系法律規范對勞動者缺乏保護，而是有法不依、執法不力、覆蓋面太窄，要解決這些問題，主要是靠建立完善的執法程序，加強執法力度，落實現有規定，擴大法律覆蓋，而不是改變現有的法律調整模式。

　　孫瑞：從長遠來看，《勞動合同法》最終將督促企業走向正規化，使雇主與員工之間的勞動關系趨于和諧。但在《勞動合同法》出臺的短期之內，勞動糾紛案件的數量很有可能呈現急劇增長的現象，因為許多潛在的勞動關系的問題在原有的法律體系下沒有暴露出來，比如勞動合同簽訂、試用期、勞動派遣以及競業限制等�！秳趧雍贤�法》頒布的短期之內是企業最受關注，也是企業最難度過的一段時期，因此，提前了解《勞動合同法》，提前采取應對措施，對企業來說至關重要。

　　“‘草案’對勞動者的保護確實是超出了實際工作能夠承受的程度，立法上的‘過’與‘不及’都不會對促進勞動關系的和諧產生積極作用。”———劉鐵山

　　新法規還將有多大改變？

　　《沈陽日報》：關于“草案”爭論的最大焦點，就是各方專家對部分條款提出了不同質疑，甚至認為：部分條款規定不符合實際，這主要是指哪些條款呢？

　　劉鐵山：“草案”中部分爭論比較激烈的條款，在全國人大常委會“二讀”、“三讀”時將加以修改。在部分不符合實際的條款中，我只講兩個比較焦點的方面：一是關于勞動力派遣，二是關于勞動合同的解除與終止。

　　關于勞動力派遣。“草案”第十二條規定：“以勞動力派遣形式用工的用人單位（以下簡稱勞動力派遣單位），注冊資本不得少于50萬元，并應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標準存入備用金”。第四十條規定：“勞動者被派遣到接受單位工作滿一年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。”

　　這兩條規定實際上相當于不允許進行勞動力派遣，僅備用金這項規定就幾乎沒有哪家勞動力（人才）派遣機構能夠做到，更別說僅允許使用一年。

　　關于勞動合同的解除與終止。“草案”第十七條采納了上海的做法，規定不得就勞動合同的正常履行約定違約金；第三十六條規定勞動者提前30日以書面形式通知用人單位就可以解除勞動合同，不承諾違約責任；第三十二條規定即使勞動者不勝任工作也不能解除固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同。這幾個條款放在一起，我們可以得到一個結論，那就是：訂立勞動合同只約束用人單位而不約束職工，因為不管在何種勞動合同形式下，職工都可以提前一個月通知而不承擔任何責任地離職，而企業要想解除工作不需要的職工則受到比《勞動法》更嚴格的限制，即使勞動合同期滿由職工終止合同，企業也要支付經濟補償金。

　　我們清楚地看到，“草案”對勞動者的保護確實是超出了實際工作能夠承受的程度，立法上的“過”與“不及”都不會對促進勞動關系的和諧產生積極作用。很奇怪的是，“草案”對用人單位解除單個職工勞動合同嚴加限制，卻對規模性裁員的約束比以前有了大幅度放松，第三十三條的規定充分說明了這一點，而發達市場經濟國家正相反，他們對規模性裁員的約束是非常嚴格的，雖然他們的勞動力供不應求。“新法規保護職工利益與保護用人單位的利益是相互對應的，立法保護適度向職工傾斜是必要的，但傾斜過多就會反過來損害職工與用人單位雙方的利益。”——董保華

　　新法將給企業帶來什么？

　　《沈陽日報》：有觀點認為：中國的勞動力成本在全球范圍內雖較低，但在亞洲范圍內已不具有競爭優勢。同時，又有媒體爆出印度正在成為國際巨頭們繼中國之后，又一大投資重點等諸如此類。而就在這樣一個時刻，最近許多涉及“草案”的報道，都會談到一些外資企業代表在公開或半公開場合表示：“如果實施這樣的法律，將撤資”的極端觀點。您如何看待外企的這種激烈的反應？

　　董保華：如果外企真要撤資，是不會事先通知的。而且，對于新法規，不同的企業，有著不同的認識。比如：歐美商會比較看重草案對企業管理、用工機制的消極影響；港商則關注草案大幅度提高經濟補償金可能增大用工成本：民企、私企則反應寥寥，我們不能一概而論。

　　立法保護適度向職工傾斜是必要的，但傾斜過多導致完全失衡就會反過來損害職工與用人單位雙方的利益。從這個角度來說，”職工“與”企業“應該是新法規的兩只手，并非單純地代表一方同另一方進行博弈。

　　孫瑞：其實，大多數勞動爭議的引發都是企業自身的原因所致。

　　我們認為，企業應當從企業自身制度的規范性和具體的處理技巧兩個方面來應對。企業制度不規范是造成企業頻繁遭到勞動糾紛困擾的“致病菌”，我們在多家企業的咨詢過程中，發現大多數企業的規章制度很不健全，實施過程中也是漏洞百出，導致員工的滿意度較低，而離職率卻呈逐年增長的趨勢，下表為安信咨詢對東北地區100多家企業連續4年的調查結果：

　　企業所處的行業是有所不同的，所有制類型也存在較大的差異，企業面對的問題也是多種多樣的，具體企業應對具體勞動關系問題需要不同的技巧，為了給東北企業提供有針對性的指導，我們請劉鐵山老師將在本月22、23日的《勞動合同法》培訓課程中，通過對具體企業案例解析以及解答企業的具體問題的形式來講授企業解決勞動糾紛可以采用的處理技巧。

　　范存艷：一部新法規，不可能解決以前所有的問題，而只是監管等促進企業更規范化的管理，員工利益更明確地得到保證。目前，我國的勞動力市場價格優勢已經不是最大優勢，越南的勞動力市場價格可能只是我們的一半。但是，我們也應該看到，國內企業正在進入一種良性競爭，一夜暴富早已成為不可能，但職工與企業之間的關系卻日益緊密。相信新法的出臺，會使“勞”與“使”之間的關系更為規范化、合理化，這同時也是市場規范的最直接表現。