題記：“如果你還自認為是純正的傳統HR，同行不會因為你的猶豫而停滯不前，如果你面對HRBP時代的到來與沖擊依然只有猶豫和恐懼。
那么，是時候改變了！
It's time for change！”
——HRPC首席導師江曉興。
 我們看到今日全球的工作方式，不斷地在變化：人們用高密度連接的遠程模式進行工作、企業全球化、組織越來越扁平化、員工敬業度低落，人才市場飛速地變化。嶄新的HR運作模式誕生的時刻到了嗎？我們認為答案可能是肯定 ...
一、HRBP定義 
忽如一夜春風來，HRBP各種概念滿天飛�，F在但凡上點規模企業都在琢磨著如何將人力資源部改組配置幾個HRBP崗位。
自151l年Dave Ulrich 在《哈佛商業評論》中發表了一篇名為《人力資源四個新角色》文章后，人力資源從業人員戰略性伙伴成為熱議話題。隨后國內外企業對這一新概念進行了很多嘗試，發展到現在HRBP職責也更加明晰。
 　　所謂HRBP是企業派駐到各業務部門人力資源管理者。他們負責根據業務部門特殊環境及需求來進行招聘配置、績效管理、團隊建設、人才發展及培養等。人力資源管理核心職能與HRBP相伴而生的還有人力資源專家中心和人力資源共享服務中心。其中人力資源專家中心匯集了大批資深人力資源管理專家，他們負責對企業集團人力資源管理問題進行研究，設計有效解決方案。人力資源共享中心主要職責是負責傳統人力資源事務性工作例如薪酬福利核算、檔案管理。
二、HRBP與傳統HR區別 
　　與傳統人力資源管理人員相比，HRBP從業人員不需要制定各項人力資源管理制度，也不需要對薪酬福利進行具體核算管理。他們只需要對人力資源專家們制定各項人力資源管理政策理解透徹，并在相應業務部門推行實施，同時能夠收集業務部門實施這些制度中出現問題及產生新業務需求，從而將這些問題再次反饋至人力資源專家處，以便人力資源專家制定出更加適宜特定業務部門各項人力資源管理政策。
 　　HRBP角色更多像是“管家”。不管是業務部門或事業部領導者還是一線員工在出現問題，需要解決方案時第一想到總是“管家”。業務部門或事業部領導者會與“管家”探討業務層面目標并尋求相應人力資源管理解決方案；而一線員工需要與“管家“探討個人職業生涯發展計劃、目前工作中需要幫助等等。因此HRBP需要對業務部門戰略有一定理解能力，為業務部門或事業部領導者提供戰略上人力資源支持；另外需要對人力資源管理六大模塊都熟悉，在員工對事務性人力資源管理工作有任何疑問時候，他們能夠快速地解答并提供解決方案。
三、HRBP素質能力要求 
　　根據戴夫在《人力資源四個新角色》文章所述企業需要人力資源業務伙伴：他懂公司業務了解人力資源理論與實踐能夠管理企業文化并對其進行改革同時具備良好個人信譽HRBP需具備素質能力應當為：
 　　1.良好商業敏感度。能夠理解業務部門業務戰略，并結合自身對業務及人力資源管理知識及新戰略機遇并通過人力資源方案提供戰略支持；能夠提出有質量問題，讓業務部門進行更深層次業務思考。所以HRBP需要像商人一樣去思考業務問題能力。 　　

• 優秀人際理解力、溝通協調能力。理解、洞察他人需求及觀點，盡力去滿足他們需求，并通過溝通影響他們觀點，讓他人接受變革從而為組織變革建立群眾基礎。
• 善于整合資源驅動目標達成出色多任務，多角色平衡能力。為保證業務戰略有效實施需要整合資金、人力、文化等各資源，也需要在這些資源整理過程中扮演合適角色，平衡各種角色付出。

    4.良好個人信譽。能夠得到員工認可和信任使得他們愿意將真實想法與之溝通；能夠放心地讓各部門與之合作、支持他觀點；能夠堅持觀點勇于說出認為正確事情。
 　　
　　HRBP做為業務部門戰略合作伙伴，需要為業務戰略實施提供支持。HRBP需要洞察員工在具體項目上態度；有能力去選擇那些對具體項目實施起關鍵作用的重要人員并說服重要人員在具體項目上支持；通過組織變革會議贏得對項目成功實施人數保證等。HRBP作為業務部門戰略合作伙伴還有很長一段路要走唯有通過自身專業知識、業務知識努力做到以上幾點想必在業務部門內獲取一定影響力也只是時間問題。