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HRBP如何提升商務敏銳度，成為最為舞者

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2015-04-07 10:55:50

目前很多國外知名公司的人力資源部，已經成為企業的共享服務中心（SSC），專家中心（COE）和業務合作伙伴（BP）。而在大多數外資企業已設立了人力資源業務合作伙伴（以下簡稱HRBP）這一職位的大趨勢下，越來越多...

目前很多國外知名公司的人力資源部，已經成為企業的共享服務中心（SSC），專家中心（COE）和業務合作伙伴（BP）。而在大多數外資企業已設立了人力資源業務合作伙伴（以下簡稱“HRBP”）這一職位的大趨勢下，越來越多的本土企業也開始嘗試設立HRBP職位。

HRBP要扮演哪些角色？

當前，中國企業面臨越來越激烈的市場競爭，不確定性和復雜性程度越來越高，這都促使企業人力資源部門工作職能發生轉變——由以事務管理為中心向支持組織戰略轉變，戰略伙伴的角色日漸突出。

筆者認為，HRBP應在企業中應扮演好以下四種角色。

戰略伙伴（Strategic Partner）。

戰略伙伴這一角色的特殊性，不僅要求HR能夠管理企業已有的人力資本，還要求HR能夠有效地預測以及管理未來的企業智庫，不斷培育與梳理企業內部的溝通渠道，使企業獲得持久發展的新鮮血液。

運營經理（Operations Manager）。

運營經理這一角色，對HR提出了諸多要求，如：能夠及時評估并追蹤員工的工作態度，能夠積極地與員工溝通組織文化、政策以及工作流程，確保人力資源部與其他業務部門的工作步調保持一致。

緊急事件處理者（Emergency Responder）。

“救火隊員”的角色，要求HR能夠及時應對各種緊急事件并處理各種員工投訴，要對其他部門經理和員工提出的問題迅速給予應答或提供解決方案。

員工仲裁者（Employee Mediator）。

扮演這個角色，意味著HR能夠調解源自企業內部各個層面的勞資矛盾，然而這些矛盾很難通過人力資源部的一己之力得以解決，因此許多HR往往感嘆左右為難、受盡指責。

HRBP需要具備哪些素質？

研究表明，作為成功的HRBP，其角色特點主要可以歸納為：善于用業務語言描述HR問題、善于結合HR專業知識與業務知識來發現并解決企業內部問題、關注并支撐業務績效等。

HRBP的每一種角色都需要相應的能力素質，并可以借助有針對性的策略提高相應的能力（具體如圖所示）。

HRBP提升勝任力面臨的挑戰——缺乏商務敏銳度

不少企業在人力資源管理的轉型過程中，會從業務部門抽調精干人員組建HRBP團隊。這種做法能夠在一定程度上緩解HR管理人員在業務把控能力方面的欠缺。

與其他業務部門出身的HR相比，人力資源管理專業出身的HR在人力資源專業知識方面具有比較優勢。但在企業中，正體現HRBP戰略價值的并不是人力資源專業基礎，而是其是否具備“商業意識”，即能夠推動業務發展的能力。HRBP在具有戰略上的超前意識的同時，更應該優化企業內部的工作流程，用更貼近業務部門思維的方式解決人力資源管理中的種種問題。

目前雖然一些企業HR正在朝這個方向努力，但大多數HR還處于就人力資源管理談人力資源管理的層面，HR的商業意識普遍薄弱，對于企業業務流程知之甚少，對運營管理方面的專業知識也比較缺乏。

正如著名人力資源管理學者戴維·尤里奇提出的人力資源管理價值新主張：“價值由接受者決定。”他指出，人力資源部門需要清楚地確定業務部門將從HR的服務中接受到什么。除非業務部門認為HR的服務為他們創造了價值，否則HR的工作就毫無意義。因此，HR的工作應當從理解業務和業務需求開始。由此可見，提升商業意識，從業務部門需求的角度出發思考問題，是專業HR面臨的一個重要挑戰。

企業HRBP如何提升商務敏銳度？

許多企業與組織在實施自己的人力資源伙伴 (HRBP) 計劃時，都試圖能取得更為卓有成效的結果。

雖然很多的HRBP都是經驗豐富的人力資源經理并且他們對人力資源的各方面都了如指掌，但要成為一名出類拔萃的HRBP，需要在商務敏銳度及在內外各方的協調、協作方面有所增強與提升。

因此，衡量HRBP高效性情況的關鍵，其實是HRBP對商務方面的敏銳度，而非僅局限于傳統HR領域。