前兩年，HRBP剛火起來的時候，很多企業特別看重HRBP，招聘網站上HRBP的薪酬要比普通HR的薪酬高不少，很多企業以BP的頭銜招募進來一個HR專員或經理，就真的以為是HRBP了。

COE、SSC和HRBP，是三位一體的，缺了誰都不行。大部分企業只是把在職人員的稱謂改為SSC、COE、HRBP，以為這就是從“六大模塊”到“三支柱”的轉型。這樣的人力資源轉型，不過是給人力資源部門戴上了一頂“高大上”的帽子，實質上并沒有改變人力資源在企業的作用與地位。人力資源依舊干著“吃力不討好”的工作，業務部門依舊對人力資源愛搭不理，冷嘲熱諷。

所謂的人力資源三支柱，并不是改變一個名稱那么簡單，而是要把每個支柱的職責分工落實到位。

首先，我們要了解HRBP存在的意義是什么？

我們都知道BP存在的意義正如BP（Business Partner）兩個單詞所說，是作為業務的伙伴而存在。但業務伙伴是為了實現什么呢？是為了助力業務的商業模式成功或者說是實現客戶的價值主張。

HRBP存在的意義

1、幫助業務處理好涉及到人力資源方面的工作。這是BP首先應該做到的一點。BP是業務部門和HR部門的橋梁。為了業務更好的發展，BP需要做好協調。比如業務目前缺人了，BP就要知道缺什么樣的人、需求量多少、需要尋找什么方向的人、最遲什么時候到崗才不影響業務發展等。將相關信息梳理后，就要快速的進行招聘信息的發布、簡歷篩選及邀約，以最快的速度，高效地完成任務目標。

2、幫助業務發現他們無法發現的涉及到人力資源方面的問題并提供解決方案。幫助業務解決了目前可見的問題后，就要去思考，還有哪些方面有待改善，需要BP主動去思考和發現，幫助業務提高工作效率。

3、幫助業務思考未來可能需要哪些人力資源方面的支持，進而引導業務。這才是BP最應該去努力達成的高度。如果僅停留在表面的工作執行層面，BP的價值就體現不出來，之所以要做到如此，是因為在目前大環境下，企業最核心且最關鍵的資源是人才（員工）。而BP就是和業務部門長期打交道的，應該是最清楚如何通過人來引導與提升業務。 只有做到以上三點，BP的價值才能體現出來。

其次，我們要了解HRBP的角色定位是什么？
BP存在的意義我們已經知道了，接下來就是定位。 定位不準，會直接導致BP的無效化。 既然要談定位，我們首先必須來看看三支柱出現的背景，三支柱的出現，是因為傳統六模塊工作在推進中各自獨立，沒有形成一個整體的解決方案，還是屬于頭痛醫頭，腳痛醫腳的時代，不能完全滿足業務對人力資源部提出的訴求，已經適應不了市場的變化。為了企業能夠更長久的活下去，對人力資源提出了新的要求。
業界對HRBP的角色定位：

HRBP的角度定位

1、戰略合作伙伴：BP要多參加業務會議，在業務戰略的討論與制定過程中才能更好的理解業務的發展方向，才能最清楚的知道業務戰略成功需要具備哪些組織能力，組織能力如何去構建。這樣，BP的重點工作才會與業務戰略保持一致。

2、變革推動者：快速抓住變革機會點并適應改革。不管是組織架構調整、人事任命調整、薪酬績效調整等都是由于業務的商業模式發生變化，才會引發一系列的人力資源工作調整，BP要快速理解變革的原因和適應改革，以最快的速度提供HR解決方案以幫助業務完成變革；

3、員工支持者：幫助員工提高價值創造和生產力。BP長期在一線接觸業務員工，要能站在員工的角度，出臺一系列能幫助員工提高價值創造和提升生產力的解決方案，從而激發員工內驅力去創造更高價值。

4、HR效率專家；改進業務流程，提高效率和效能。BP作為人力資源部與業務部門的“溝通橋梁”，要提供一些業務流程的改善建議，當然也要對人力資源流程優化提供良好建議，核心是以高效的流程來促進業務的發展，提高員工的效能產出。

最后，我們要了解HRBP需要具備哪些能力？

很多初級的HRBP想提升自我，卻無從下手。今天通過對HBRP的角色認知及借鑒業界能力提升的“3E理論”（721模型），主要從應知應會、賦能研討和實戰中能力提升三個方面展開：

HRBP賦能框架

一、HRBP應知應會的內容：

1、應知應會主要解決新上崗HRBP的HR基礎知識薄弱等問題；

2、主要掌握推行或執行HR日歷的知識和方法，需借助公司現有學習平臺完成基礎知識的學習；

3、根據不同業務背景人群，先評估，后制定個性化賦能方案；

HRBP應知應會

二、HRBP集中研討的內容：

1、集中研討通過急用先學，解決新上崗HRBP為勝任工作，核心技能不足等問題；

3、通過BLM實戰研討重點提升所有HRBP業務戰略與HR戰略緊密連接的共性能力短板；

4、其他賦能研討根據不同業務背景，采用先評估，后制定針對性賦能方案，因材施教；

HRBP集中研討

三、HRBP實踐中能力提升的：

1、實戰中能力提升主要是圍繞HRBP的關鍵業務活動，采用PARRA和團隊作戰的方式，在實戰中不斷持續提升，為業務創造價值。

HRBP實戰中能力提升

當然，在這個學習與成長的過程中，BP還是得擔起其他HR 的相關工作，在從傳統HR轉型到HRBP的過程中，企業只有明白HRBP的意義、角色定位以及能力提升方向，才能真正培養出能助力業務成功的HRBP，最終才能彰顯HRBP的價值。而這，才是人力資源存在的終極意義與目標。