網傳“做HRBP的人上輩子都是折翼的天使，拿著賣白菜的錢操著賣白粉的心”，充滿著各種心酸淚水，但還是有很多小伙伴在成為HRBP的道路上鍥而不舍。

• 十八般武藝，樣樣精通
• 再靠近一點點，業務就跟你走
• 最后，安利一個工具——TCC

十八般武藝，樣樣精通

在國內實行HRBP頗有建樹的企業，無論是新興互聯網與科技行業，還是傳統制造業，它們都是開放、創新、快速發展的企業，需要HRBP堅定維護企業的價值觀，并且快速執行落地不走樣，這是HRBP賴以生存的土壤。因此，這對HRBP自身的素質和能力也有很高的要求。

價值觀要正

在有些企業，HRBP又被稱為“政委”。顧名思義，該崗位需要對正能量價值觀保持信仰并堅定維護，所以，HRBP必然是積極向上、意志堅定的角色。組織成長過程中必然會遭遇各種困難和挫折，在挫折中堅定信仰是最具考驗的事情，HRBP就是要具備堅忍不拔的意志力。

理解能力要強

在堅定了價值觀之后，HRBP還需要理解戰略落地——企業的戰略如何拆解成業務部門的具體目標，業務部門的組織架構和人才梯隊又將如何支撐戰略目標落地。如此，HRBP才能更好地診斷業務部門的問題在哪里，然后對癥下藥。

學習！學習！學習！

為應對疾速變化的市場，每一位成員都需要具備快速學習能力，HRBP更是如此。除了不斷更新HR領域的專業知識外，HRBP還要迅速理解變化中的業務，才能不斷給業務部門提出合時宜的有效建議。

聊天！聊天！聊天！

高效的溝通，一要有效果，二要有效率，這并不是簡單的說話。HRBP要做的溝通，就是要“用業務的話，說清楚發展的事兒”，主要包括三個方面：第一是腦袋，第二是心，第三才是嘴。腦袋要對業務有清晰的邏輯判斷和理解，心要跟業務團隊走在一起，嘴要說出讓業務人員聽得懂的話。

會提煉，更要會應用

HRBP的專業能力在于掌握很多方法論，通過方法論診斷并輔助業務團隊健康發展。很多業務領導有很強的業務能力，還有一套方法去管理團隊，但并沒有形成方法論體系。

那么，作為HRBP就需要識別出業務領導使用的方法論，并輔助領導對其進行提煉，然后通過有效的手段落地，讓團隊成員都學得會并高效運行。這是HRBP的高級能力，即給整個團隊賦能，幫助團隊發展。

再靠近一點點，業務就跟你走

那么，如何才能成為一個懂業務需求，且貼近業務的HRBP呢？

心態要好

作為轉型中的HRBP，良好的心態是必不可少的，很多新HRBP為了盡快在業務部門面前樹立起專業的形象，證明自身的價值，往往會急于提出各種建議或直接付諸行動，這樣的建議或行動有時是欠缺完整思考的，久而久之反而會適得其反。

所謂欲速則不達，剛剛奔赴前線的HRBP們不妨讓自己慢下來，多聽多看多學，先和業務部門建立起良好的關系，把業務摸透了，再大刀闊斧地干一番也不晚。

站得要高

HRBP的價值能有多高，還取決于自身的定位。遇到問題時，只站在人力資源角度思考，或許可以達到個人或部門的短期目標，但長此以往會忽略企業的長期戰略目標。如果一味的本位主義，只是為了完成任務而思考，那肯定很難獲得業務部門的認同。

HRBP應該學會從業務部門和CEO的角度去看待問題，讓自己有更高的視野，站在戰略高度去思考業務部門的困境和需求。

了解業務團隊要360°無死角

• 與業務部門的同事“混”在一起

最簡單、最直接的方式就是與業務部門的同事“混”在一起，參與業務部門的日常會議，對業務問題常聽常問。

如果條件允許，HRBP可以去跟業務同事跑一段時間，了解他們的工作流程、工作場景、產品知識、業務邏輯等；同時，與業務領導溝通了解戰略目標、業務目標、業務狀況（是否有困難、有痛點等），明確業務團隊的情況（人員組成、人員梯隊等）。

在對業務有一定了解的情況下，HRBP可以跟業務團隊的領導一起梳理出一套工具，用來構建統一的溝通平臺，也方便在后續工作中輸出方法論，提高效能。

• 了解每位成員

HRBP還要了解每位成員的具體情況，從基礎的個人信息到經驗、學歷、能力、職業發展規劃等，全面了解每一個人的情況。如果團隊人數較多，可以從核心成員開始，逐步擴展到每位成員。

• 參與成員的發展規劃

此外，HRBP需要參與規劃設計團隊成員發展的重要環節中。以選育用留為例，如果開始不能參與規劃設計，那么就爭取與業務領導一起進行招聘選拔、培訓培養、績效考核、職級晉升、各類面談等，通過這些重要環節深入了解團隊的發展需求和痛點。

最后，安利一個工具——TCC

TCC理論

Talents：巧用人才培養項目

企業每年都會進行多次人才測評與盤點，用以推動關鍵崗位IDP、繼任者計劃、儲備人才培養等，這些都可以是HRBP貼近業務的切入點。

以人才盤點為例，HRBP需要搜集關鍵業務事件，并鏈接至評價基準。所謂的關鍵業務事件，是指HRBP在人才盤點時向業務部門收集的大量“證據鏈”。企業在做關鍵崗位盤點時，需要印證該層級崗位勝任度的“決策能力”維度，HRBP在盤點時需要找到該員工具體業務事件（可以按照STAR原則進行闡述）作為證據鏈，并鏈接到此次評價。通過這些關鍵事件，HRBP能更好地理解業務關鍵點。

同樣，在企業的人才培養項目中，讓參訓學員輸出對應主題的業務案例，既能滿足培訓項目本身的需求，也能讓HRBP更貼近業務現場。

Change：抓住組織變革關鍵點

變革是動蕩也是機遇。企業的業務重點每年都會發生變化，業務人員架構也隨之而變。對此，HRBP要緊跟組織變革時機，參與到戰略的制定、落地中，配以有效的人力資源手段，做好組織能力匹配。

也就是說，做完戰略分解后，HRBP要重新為組織團隊設計整套方案，招聘方案、培訓方案、績效設計缺一不可。這些措施能在關鍵時刻切實推動組織變革，也能更好地讓業務端明白HRBP的重要性，從而更愿意主動向HRBP尋求幫助。如此一來，HRBP的工作就從被動轉為主動。

抓住變革點，也能讓HRBP的工作更貼合業務需要，比如培訓需求是真正切合業務變革的，杜絕了培訓者自己“拍腦袋”產出內容的現象。

Culture：診斷業務部門的風格狀態

眾所周知，企業的團隊氛圍很重要。HRBP作為專業推動者，除了基本的團隊活動、營造共同學習氛圍之外，還要為團隊樹立共同的目標并加入其中，增加成員之間的認同感和信任感。此外，HRBP和業務部門都應該認識到彼此的合作關系。從自身出發，真正幫助業務部門解決他們的問題，增加信賴感。