HRBP演變的3種角色
HRBP > HRBP前沿 > 正文 935 2023-11-27 17:35:38

許多人力資源職能正在重組，以更高效、更靈活，并在戰略上與業務保持一致，人力資源業務合作伙伴——可以利用這項研究來了解他們在未來人力資源運營模式中可以扮演的不同角色。隨著人力資源職能進行重組，使其更...


許多人力資源職能正在重組，以更高效、更靈活，并在戰略上與業務保持一致，人力資源業務合作伙伴——可以利用這項研究來了解他們在未來人力資源運營模式中可以扮演的不同角色。
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一、未來人力資源運營模式介紹
當今的企業面臨著許多新的全球性挑戰：持續的高通脹、日益激烈的人才競爭以及不可預測的全球供應鏈中斷。在這種不確定的經濟背景下，人力資源必須變得更加靈活和敏捷，在戰略上更符合業務和員工的需求，整體上更有效率。在2023年，人力資源領導者確定了他們重組職能的三大原因：實施新方法以變得更加敏捷，改善人力資源和業務之間的聯系，以及分離事務性和戰略性工作。
Figure1.未來的人力資源運營模式

1、首席執行官已經變得更加精簡，成為“下一代首席執行官”，隨著人才需求的變化，他們可以靈活地在專業領域發揮自己的主題專長。
3、HRBP角色轉換為三個新的不同類型的角色：戰略人才領導者、人力資源問題解決者和人員關系經理。
角色描述：
通過將運營工作從HRBP角色中移除，戰略人才領導者可以完全專注于該職能中最緊迫的戰略優先事項。在未來的人力資源運營模式中，人力資源運營和服務交付團隊，包括人際關系經理，可以完全擁有運營任務(見角色3)。
有效的戰略人才領導者必須全面考慮業務戰略和支持業務目標的人才流程，戰略人才領導者必須有廣泛和深入的人力資源經驗，使他們能夠了解他們的業務部門，并制定適當的解決方案。
高度熟練的數據判斷能力將有助于戰略人才領導者有效地、負責任地分析、解釋和溝通數據，從而推動業務成果。對數據的額外強調將允許人力資源職能評估其進展，并量化其對整個業務的影響的價值。
與傳統HRBP相比，這個角色需要的實際工作要少得多，因為許多操作任務被傳遞給共享服務中心或員工關系經理。戰略人才領導者與中下層管理人員和一線員工的日常業務接觸要少得多，這個角色可能不太適合HRBP。如果他們不能用數據代替第一手的互動來評估部門中人才的狀態，他們就會覺得與他們的業務部門或職能脫節。
角色描述：
問題解決者的主要工作是定義人才問題，并假設、測試和構建解決方案，問題解決者可以靈活地完成臨時項目任務，并可以根據需要重新部署。問題解決者與他們的最終用戶(員工和經理)以及為他們提供深厚的人力資源專業知識以幫助他們完成項目任務的COE團隊密切合作，以便他們能夠交付以客戶為中心的解決方案，一些組織使用問題解決池的項目示例包括改進入職流程、刷新能力模型、更新員工價值主張和實施多元化招聘策略。
該角色的技能和勝任能力:
這一角色的核心能力類似于顧問能力模型：項目管理、咨詢性問題解決、關系管理、成長心態、創造力和創新。項目管理和嚴格按照最后期限工作的能力對于問題解決團隊的成員來說是特別重要的技能，因為問題解決團隊的項目往往涉及到大量的相互依賴關系。
戰略性人力資源專業知識，更廣泛地理解人力資源的目標和流程，因為它們與職能的整體戰略有關。
角色描述：
人力資源運營和服務交付團隊設有人力關系經理，共享服務、人力資本情報和人力資源技術團隊也在其中。根據你的人力資源結構和運營職責的劃分，轉到這個團隊的HRBP也可能選擇或轉而選擇在共享服務中工作，專注于提高流程效率。
該角色的技能和勝任能力：
從人際關系經理的角色轉變為戰略人才領導者的角色，是未來人力資源運營模式下人力資源職業生涯中合理的一步。然而，這一舉動通常意味著與員工的直接接觸減少，同時需要更多的長期問題解決�？释蔀閼鹇匀瞬蓬I導者的人事關系經理應注重提高數據判斷的熟練程度，深化他們的行業和組織知識。
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