如何使業務需求與員工發展保持一致？
HRBP > HRBP前沿 > 正文 990 2023-12-26 18:04:43

在理想的世界中，你的團隊將擁有無限的預算和資源來投資于員工發展。畢竟，職業發展對于激勵員工、提高保留率甚至提高生產力至關重要。不幸的是，讓你的員工片面地只追求他們最熱衷的事情在財務或組織上都不負責...

在理想的世界中，你的團隊將擁有無限的預算和資源來投資于員工發展。畢竟，職業發展對于激勵員工、提高保留率甚至提高生產力至關重要。不幸的是，讓你的員工片面地只追求他們最熱衷的事情在財務或組織上都不負責任——尤其是在沒有商業案例的情況下。
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相反，員工發展目標應該仔細平衡員工的愿望和愿望與業務需求。作為經理，引導你的直接下屬走向這種平衡點可能具有挑戰性，一旦建立了一致性，發展對你的員工和你的業務來說都是雙贏的。
請繼續閱讀，了解如何在創建團隊發展目標時將業務目標放在首位，以便每個人都能從員工成長中受益。
一、為什么員工發展目標需要與業務需求保持一致
今天的員工想要的不僅僅是薪水——他們想要有意義的工作，激勵他們在工作中學習和成長，經理在這個過程中的角色是提供指導這種增長的方向和目的。
雖然員工通常知道他們想去哪里，但他們可能需要幫助弄清楚如何到達那里，這就是發展目標和經理的指導可以提供幫助的地方。
我們發現有效的發展目標結合了三個要素：
員工技能/優勢
員工愿望/動機
業務需求
發展的“甜蜜點”在于這三個要素的交匯點。
在這個最佳點上，員工發展目標：
通過發揮員工的優勢和個人抱負來激勵員工
幫助員工了解企業正在努力實現的目標以及他們的個人成長如何適應情況
滿足公司業務需求
實現這種三方平衡可能很棘手，但這是必不可少的。例如，如果員工的發展目標不符合業務需求，那么對于負責實現業務目標的其他團隊成員來說，這可能會令人沮喪。它還會影響員工當年晚些時候的績效評估，這意味著鼓勵你的直接下屬只關注他們的激情和優勢實際上會阻止他們在組織中晉升的能力。
如果一個目標包含了員工的優勢并與業務需求保持一致，與員工的愿望或愿望不匹配，那么員工可能會失去動力。缺乏發展和職業發展是員工離開公司的一個原因，錯誤的發展目標可以通過推動員工在組織之外尋找增長機會來推動員工流動。
作為經理，你可能會遇到員工想要追求與業務需求不一致的增長機會的情況。例如，他們可能想換一個不同的角色，但沒有符合他們興趣的空缺角色;或者他們可能想要晉升，但你的公司沒有額外的預算來保證更高級的職位，你如何彌合直接下屬的需求與業務要求之間的差距？
二、制定員工發展目標的框架
作為人事經理，你需要幫助使直接下屬的需求和優勢與總體業務戰略保持一致。雖然這似乎具有挑戰性，但我們將其分解為4個簡單的步驟，以制定處于發展“最佳點”的增長目標：
1、了解你的員工
作為經理，你的部分工作是了解你的直接下屬，這包括了解他們的職業抱負、優勢、改進領域、動機等。當你非常了解你的團隊時，你可以成為更好的教練和經理，幫助培養每個直接下屬的成長和激情。
要問員工的問題：
你最大的優勢是什么？
你認為你如何才能最好地為我們的公司目標做出貢獻？
你喜歡從事什么類型的項目？
你想在職業生涯的下一個階段實現什么目標？
2、了解你的組織
除了了解直接下屬的職業抱負和優勢外，你還需要了解組織的需求。
首先與你自己的經理以及人力資源部門分享你的意圖。詢問以下內容：
晉升資格：通過了解如何以及何時推薦員工晉升，成為直接下屬的最佳倡導者。
內部職位發布：檢查當前職位發布是否與你的團隊成員的興趣或愿望一致。
未來的招聘需求：與其他跨職能業務領域的其他經理和同事聯系，了解公司未來的招聘需求。這樣，你就會了解并準備好向直接下屬推薦機會。
橫向調動機會：如果你無法為團隊提供增長，請查看他們是否有可能在組織的另一個領域發展。
作為經理，你有一個獨特的有利位置，而你的直接下屬則沒有，你的目標是了解選項和限制，以便最好地幫助他們瀏覽內部流程并將他們與合適的人員聯系起來。
要問你的人力資源團隊的問題：
我們的組織存在哪些發展機會？
我們從內部招聘的流程是什么？
未來幾個月我們將招聘哪些職位？
3、了解選項
增長并不總是以晉升或橫向轉變的形式出現，其他類型的職業發展可以同樣（如果不是更多的話）為你的員工帶來回報并開辟各種各樣的機會。因此，在你繼續目標設定過程之前，請花時間了解你的企業提供的所有可用學習和發展機會。
我們使用3E模型-教育，曝光和經驗-來協助發展規劃，以下是框架的快速細分：
教育：員工想要進行的任何正式的商業贊助培訓或學習以進一步深造，例如注冊在線課程或參加行業會議。
暴露：通過觀察或與他人（尤其是導師、教練或隊友）一起工作來完成的任何學習，例如與更資深的同事合作完成項目。
經驗：人們普遍認為“70%的學習來自經驗”，這意味著你的員工需要在現實生活中練習技能才能真正學習它們。例如，雖然員工可以在課堂上花費數小時學習UI或UX，但他們真正學習的最佳方式是自己嘗試任務并練習。
雖然傳統的課堂學習當然有其好處，但通過接觸和經驗學習通常更具影響力。牢記這一點，嘗試在組織周圍尋找機會，讓你的直接下屬向他人學習并直接嘗試新技能。這可能沒有晉升的吸引力，但這些機會可以提供目標和有意義的增長。
以下是投資員工發展的幾種常見方法：
將員工與導師相匹配：將你的員工介紹給可以提供職業指導的人。
利用作業影子：讓員工在團隊或組織周圍“跟隨”員工，這樣他們就可以更好地了解不同的角色和職責。
介紹拉伸項目：分配直接下屬項目，鼓勵他們走出舒適區，學習新技能。
嘗試借調：鼓勵你的員工暫時轉移到另一個角色，這樣他們就可以看看這是否與他們的興趣和技能相匹配。
讓員工參加內部培訓計劃：查看你的直接下屬可以參加的組織周圍是否有相關的培訓計劃。
使用L&D津貼，如果提供：提醒你的員工使用他們的個人成長津貼參加會議、上課、獲得認證等。
要問你的人力資源團隊和其他經理的問題：
學習和發展的預算是多少？
我們的L&D預算可以用于什么？
我們是否有任何內部指導計劃？
我們提供哪些內部培訓計劃？
一旦你完成了研究并熟悉了上述內容，就該與你的員工分享這些信息并將職業發展計劃付諸行動了。
4、制定員工發展目標和遵循的路徑
然后，通過將員工的愿望和優勢與當前的業務需求和機會聯系起來，找到發展的“最佳點”。
這在實踐中會是什么樣子？下面是一個示例：
假設你正在與一位員工進行開發對話，他提到他希望提高自己的項目管理技能，并有一天成長為高級項目經理。
作為一名經理，你決定尋找一種方法，將他的優勢和職業目標映射到一個重要的即將到來的商業項目中。例如，假設你的團隊有一個重要的項目在下一季度排隊。你可以詢問你的員工是否愿意在項目中擔任更重要的角色，以獲得更多的項目管理經驗。
然后，你可以與團隊中的現任高級項目經理安排每兩周一次的會議，以便你的員工可以向他們詢問有關其工作的問題并獲得有關新項目的建議。
此外，你知道你的企業剛剛與新客戶簽訂了一些大合同。未來幾個月對項目管理技能的需求將增加，因此現在是投資該員工的最佳時機。
一旦你確定了協調業務需求和員工愿望的方法，就可以利用“3E模型”來幫助制定直接下屬的發展目標并確定后續步驟。你甚至可以將職業發展目標與績效目標直接聯系起來，以提高問責制并激勵員工做到最好。
例如，開發目標可能是“成為更強大的項目經理”。你可以使用此目標來評估個人的整體績效目標（例如，“擔任X公司第3季度項目的首席項目經理，員工發展目標的目的是讓員工了解成功是什么樣子的，以及他們今天可以實現個人和職業目標的步驟。
請記住，專業發展是一個持續的過程。一旦你的直接下屬設定了目標，工作就還沒有結束——事實上，它才剛剛開始。請務必經常與你的員工會面。在每周或每兩周一次的一對一期間，分享反饋和目標進度，識別障礙，并共同努力將發展融入員工的日常工作中。
作為經理，你有責任兼顧員工和組織的最大利益——這絕非易事。幸運的是，通過了解有關你的直接下屬的更多信息、了解當前和未來的業務需求并熟悉組織內可用的發展機會，你將準備好幫助制定使每個人都受益的員工發展目標和計劃。
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