在2014年的培訓項目中，我與不同類型企業的接觸中發現，在業務與經濟格局的雙重因素下，2015年的人力資源管理形式不容樂觀，以下是我在培訓中不斷與企業接觸的觀察筆記，期待這些觀察能夠對您有所幫助：

一、招聘的屌絲時代

互聯網的一句話得屌絲者得天下對于酷斃的HR也是適用的：為什么說2015是招聘的屌絲時代呢？過去招聘作為企業人才的重要輸入中遇到了怎樣的問題，以及在人才招聘領域企業應該做好哪些準備呢？南哥將從以下的三個方面為您分享：

1.1、優質人才獲取成本增加

在未來，優質人才的獲取成本會持續增加，導致這一結果的主要原因有三個方面：

海量的信息選擇難度增加：

中國教育跟不上社會發展的需求：傳統的應試教育的結果導致中國群體普遍缺乏創新思維、設計思維，而被壓抑的青春導致叛逆的孩子比率增加。

社會就業導向：在中國的價值趨向中，所謂的好工作就是工作穩定且收入高；

1.2、招聘方式的移動化及社會化

人才評價技術沒有得到很好的普及：對于多數崗位的人才甄選，通常是以簡歷甄選、行為面試為主，而更多的人才評價工具并沒有被有效的運用，這句話的意思是說：

根本就沒有使用；

使用的時候技術不過關，走過場；

面試人員的面試能力不足；

崗位要求不清晰；

1.3、基于求成的招聘心態

對已招聘的新人而言，其勝任度在70%左右是最佳人才，而中國企業更喜歡是100%，因為這樣省事很多，這不僅增加了招聘的成本，還加大了激勵的難度，所以招聘技術中的潛質評價是非常重要的一關，因此導致的現象是：戀愛容易，分手更易的現象。

1.4、主流招聘網用戶體驗極差：網站、求職者及HR三方共同演繹人才招聘的無間道

招聘網站的“一鍵海投”的操蛋功能導致找不到工作，亂投簡歷！也就是說求職者只要簡單設定好目標企業，然后一鍵將簡歷投到了所有相關企業，而很多企業是他們根本不想去的！HR招聘專員就開始忙了！甄選簡歷、電話預約，最后尼瑪！人家壓根就不來！

為了應對這一問題，HR只要約見更多的面試者，避免被放飛機而帶來的效率下降，求職者也就害了自己！準時到達面試現場后，可能要等30分鐘以上才能面試。

1.5、招聘如銷售：內容設計、視覺呈現以及移動終端的招聘是2015的新動向

二、組織結構的情態化

臃腫的組織的結構是擁抱互聯網的一個重要的障礙，南哥覺得海爾去中心的變革在整體上應該有超過70%的成功機會，如何優化組織結構，快速響應客戶的需求是2015年HRD的一個重要課題，為了解決這個問題HRD需要怎樣的專業技能呢？

再例如京東的12小時送達服務模式還是不錯的，如果京東還是傳統的組織架構以及業務流程這個目標實際上是很難達到的，甚至客戶的要求會更高！ 因此組織結構的輕態化是未來的一個趨勢！

三、人才成本兩重天

物價的上漲導致員工的實際購買能力降低，因此在2015年員工對薪酬的期望值仍然是在上升的通道，同時人才結構的正態分布也決定著優質人才的數量偏少，而需求很大，其最終結果就是薪酬成本依然會繼續上升，同時自2008年金融危機以來，中國的多數企業并未真正的走出困境，國內經濟放緩，企業盈利能力下降已經成為一個事實！而對于人力資源管理而言就難了：巧婦難為無米之粥將是HR的工作的真是寫照！

四、基層管理力量崛起

過去經濟的發展掩蓋了很多管理問題，而基層管理則成為領導力匱乏的重災區！如果說胡蘿卜+大棒子是最簡單的管理方式，那么對于多數企業的基層管理而言卻只有大棒子，沒有蘿卜!這是導致新生代員工離職的一個重要因素，因此基層管理者的領導力發展在未來的1-3年中將成為HRD的重點人才培養項目，在這個領域南哥有非常的好的產品可以為你提供服務，有興趣者可以通過私信（tdk-nange)與我聯系。

五、工作生活平衡難于上青天

干三個人的活拿兩個人的工資真的是一種有效的人才管理生態嗎？加班是中國白領及藍領的常態或者是病態！南哥培訓過多家企業都存在這種情況，不管是美資公司還是民營企業！大部分骨干員工感到日工作時間超過9個小時，在教育孩子、休閑娛樂、人生追求、興趣愛好方面投入得非常少！你看一到假期人山人海的景點就是這一問題很好的寫照，因此有遠見的HRD需要：

提升組織人效，減少加班的時間

引入創新文化，用創新減低成本增加利潤而不是靠加班

不斷推行工作與生活平衡的理念

六、人才培養依然知易行難

人才培養是HRD重要工作之一，在未來的人才培養中，HRD將碰到三個問題：

人才結構的變化：在2015年及以后對于多數企業而言以下的能力將變得非常重要：創新思維、設計思維、情感思維、視覺思維、迭代思維。

學習方式的變化：在過去的組織生態中多數員工認為發展是HR培訓部門的事情，多數組織缺乏基于崗位任務的自我學習的習慣，而對于人才培養而言，計劃性自學將是一個重要的文化。

快速迭代人才梯隊：2015年的人才發展體系中，不僅依然關注“落地”，還會關心“速度”，因此在互聯網時代，如何更快的支撐業務是一個重要課題！

七、績效管理模式的失衡

傳統績效管理的模式的弊端在現有組織形態中逐漸暴露出來，這種方式似乎很難激勵到新生代員工，在未來績效管理變革方向，南哥覺得有兩點非常重要：

及時反饋：能夠用更快的方式將績效與績效結果的運用反饋給員工

游戲化趨勢：用游戲升級的方式代替傳統職位晉升

八、文化再造是新使命

對于任何一個組織，“文化”是最好的管理方式，就中國企業的現狀而言多數公司的文化被隱性化、簡單化和粗暴化！在未來的時代，對于多數企業需要導入并真正落地文化價值取向包括：

以人為本

開放創新

機制思想

快速迭代

平等自由

平衡生活

而目前這些文化很多還停留在文字層面并沒有成為員工的行為習慣，更可怕的是我們的一些推行的變革正在破壞這些文化。

九、HR與業務部門談戀愛是主流

在我們的觀察中，HR部門與業務部門互動的錯位及缺失是HR管理存在的一個主要問題，其實在很大程度上HRD是業務部門在人才管理領域的顧問，是需要在了解他們需求基礎上提供服務的，而現狀是：

HRD不能深入理解業務；

業務部門忽略了自身在HR管理中的職責；

HRD做了不該做的事，該做的卻沒有做到位；

十、打鐵仍需自身硬

HRD需要全面發展自己的專業能力及業務能力，在未來隨著工業自動化的不斷普及，人力資源工作的重要性越來越高，可以不夸張的說未來是HR的世界，南哥在與HR接觸過程中，HR的專業能力與業務能力參差不齊是普遍現象，主要體現在以下三個方面：

發展HRD自身的領導才能：導致優秀人才的流失本身就是大問題，就培訓管理人才而言，其流動率與銷售崗位比較接近

各司其職全面培養HRD團隊是HR總監的核心職責

深入業務，理解業務、支持業務